Strafrechtelijke verdenking reden voor ontbinding arbeidsovereenkomst?

Een strafrechtelijke verdenking, eventueel gepaard gaand met een aanhouding, heeft uiteraard grote impact op de betrokkene. Maar ook voor een werkgever van wie één van haar werknemers verdachte wordt, kunnen de gevolgen stevig zijn. Hoe te reageren richting deze werknemer? Wat te communiceren naar klanten en intern? Is er reden voor non-actiefstelling of zelfs ontslag? In een recente uitspraak stelt de kantonrechter te Amsterdam de grenzen duidelijk vast.

Feiten

In deze zaak staat een werknemer van een bureau voor jeugdzorg centraal. Deze werknemer, vanaf 2007 in dienst, verschijnt in juni onaangekondigd twee dagen niet op kantoor. Het blijkt dat de werknemer door de politie is aangehouden en opgehouden voor verhoor vanwege verdenking van huiselijk geweld/mishandeling. Deze verdenking is ontstaan nadat de politie is gebeld door de ex-schoonmoeder van de werknemer. De oudste zoon van werknemer heeft namelijk aan zijn oma van moederszijde verteld dat hij door zijn vader geslagen is en dat zijn jongere zusje door zijn vader bij de nek de woning was ingetrokken. Op basis van deze informatie heeft de politie de werknemer aangehouden en twee dagen opgehouden voor verhoor. Hierna is de hechtenis van de werknemer opgeheven. Wel is door de politie een zorgmelding over de situatie van de kinderen gedaan bij het bureau voor de jeugdzorg.

Twee dagen na de vrijlating heeft er een gesprek tussen werkgever en werknemer plaatsgevonden. De werknemer heeft hierbij volledig tekst en uitleg gegeven over de achtergrond van zijn afwezigheid. Voor de werkgever bleek de reden van afwezigheid, namelijk de strafrechtelijke verdenking, echter onacceptabel. De werknemer werd medegedeeld dat op korte termijn een procedure ter beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst zou worden gestart. Tot die tijd werd hij op non-actief gesteld. Tevens heeft de werkgever zowel intern als extern gecommuniceerd dat de werknemer niet meer zal terugkeren binnen de organisatie en dat klanten zo snel mogelijk een nieuw contactpersoon krijgen.

Ontbindingsverzoek: tegenstrijdige standpunten

De werkgever heeft vervolgens een ontbindingsverzoek ingediend, waarbij de kantonrechter is verzocht te ontbinden wegens een dringende reden, dan wel wegens verandering in de omstandigheden. Het bureau jeugdzorg stelde dat er geen vertrouwen meer bestaat in een samenwerking met een werknemer die van geweld jegens zijn kinderen wordt verdacht.

De werknemer stelde op zijn beurt dat hij geen enkel geweld heeft toegepast op zijn kinderen. Het ontbindingsverzoek was in zijn ogen enkel ingegeven door een verdachtmaking die ongefundeerd is. De werknemer stelde dat zijn kinderen een lange geschiedenis hebben met gedrags- en autoriteitsproblemen en dat de verdachtmaking mogelijk hierdoor is ingegeven.

Oordeel van de rechter: is een verdachtmaking voldoende?

De kantonrechter meende dat wanneer zou komen vast te staan dat een jeugdbeschermer gewelddadig optreedt tegen (zijn eigen) kinderen, daarin een reden kan worden gevonden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dit geval komt de kantonrechter echter aan deze gevolgtrekking niet toe, omdat de (strafrechtelijke) schuld van de werknemer niet in rechte vaststaat. De werknemer heeft zijn verdenking voldoende betwist en de werkgever heeft hiertegen enkel de zorgmelding ingebracht. Het is bovendien niet duidelijk of de werknemer überhaupt voor de verdenking zal worden vervolgd.

De kantonrechter hechtte er voorts waarde aan dat de werknemer vanaf het begin open kaart heeft gespeeld. Ook werd het de werkgever verweten dat zij volledig was afgegaan op de zorgmelding en de verklaringen van de twee kinderen, zonder daarbij nader eigen onderzoek te hebben verricht. Dit had wel van de werkgever verwacht mogen worden. Een dringende reden voor ontbinding is dan ook niet aanwezig, aldus de kantonrechter.

Wel zag de kantonrechter in dat de verhoudingen tussen partijen ernstig waren verstoord. De schuld hiervan ligt met name bij de werkgever, aangezien zij kritiekloos de verklaringen van twee kinderen heeft gevolgd, de werknemer vervolgens op non-actief heeft gesteld en dit op zo een wijze intern en extern heeft gecommuniceerd dat er voor werknemer praktisch geen mogelijkheid bestond om terug te keren. Tegen deze achtergrond werd de arbeidsovereenkomst ontbonden, met een correctiefactor van 1,3.

Conclusie en aanbevelingen

De kantonrechter heeft de hoofdregel uit eerdere rechtspraak bevestigd: alleen een strafrechtelijke verdenking is onvoldoende om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden te komen. Wil een werkgever tot ontslag overgaan, dan is meer nodig. Er moeten bijkomende omstandigheden worden aangetoond die een ontslag kunnen rechtvaardigen. U kunt hierbij denken aan:

• de aantoonbare hevige reacties die de verdenking bij collega’s teweeg heeft gebracht;
• de aantoonbare aantasting van goede naam van de werkgever;
• de verhouding tussen aard van het strafbare feit en aard van de werkzaamheden (zoals in deze zaak);
• de verhouding tussen de locatie van de werkzaamheden en het strafbare feit, bijvoorbeeld een medewerker op Schiphol die wordt verdacht van smokkelen van drugs door de douane.

Indien een werkgever voldoende bijkomende omstandigheden kan aandragen die een ontslag rechtvaardigen, en daarbij kan aantonen dat schade wordt geleden, kan de onschuldpresumptie overruled worden door de belangen die de werkgever heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit zal echter niet snel het geval zijn. Van een werkgever wordt namelijk een bemiddelende en voorlichtende rol verwacht richting de organisatie. De werkgever zal actief pogingen moeten ondernemen om een terugkeer op de werkvloer van de verdachte te bevorderen, bijvoorbeeld door opstandige collega’s bij zich te roepen of door een plaats te creëren waar de verdachte werknemer niet wordt geconfronteerd met dergelijke oproer. Het gegeven dat een werknemer individueel werkt (niet in een team) of op een afgezonderde locatie (eigen kantoor of thuis), maakt het bovendien lastiger om met recht te kunnen stellen dat verdere collegiale samenwerking onmogelijk is geworden.

Al met al dient u als werkgever dan ook voorzichtig op te treden in het geval een van uw werknemers verdacht wordt van een strafbaar feit. Pas hierbij op met te snelle communicatie (zowel intern als extern) en zet u in de eerste plaats in voor een terugkeer binnen de organisatie. Pas indien, naast de verdenking, voldoende bijkomende omstandigheden bestaan die het ontslag rechtvaardigen, bestaat er een goede grond voor ontbinding. Ook is op dat moment een non-actiefstelling op zijn plaats.

In het geval de enkele verdenking echter de voornaamste reden voor ontbinding is, leert de rechtspraak dat afwijzing van het ontbindingsverzoek, dan wel toekenning met een hoge c-factor, het risicovolle gevolg is. Dit risico wordt nog eens versterkt indien de werknemer zijnerzijds actief meewerkt en openheid van zaken geeft. Indien u inmiddels meent dat er alleen maar verplichtingen bestaan voor de werkgever, dan is er op de valreep nog één lichtpuntje: er is geen loon verschuldigd over de periode waarin de werknemer in voorlopige hechtenis heeft gezeten, zelfs niet indien de verdenking in een later stadium een foutief karakter bleek te hebben.