Up or Out

15/10/2013

In de praktijk wordt het up or out systeem regelmatig gehanteerd, met name in de dienstverlenende sector zoals consultancy en accountancy bedrijven. Het up or out systeem houdt in dat een werknemer een bepaalde carrièregroei binnen de onderneming dient te maken. Wanneer de beoogde ontwikkeling uitblijft, wordt het dienstverband beëindigd. In dit artikel een beknopt overzicht van de (on)mogelijkheden van het up or out systeem.

Niet acceptabel

In het verleden kon het up or out systeem op weinig waardering van kantonrechters rekenen. Zo oordeelde de kantonrechter Amsterdam dat het up or out systeem geen rechtsgeldige beëindigingsgrond naar Nederlands arbeidsrecht oplevert. Ook bleken kantonrechters moeite te hebben met ontbinding van de arbeidsovereenkomst, terwijl van slecht functioneren door de werknemer in de huidige positie geen sprake is. Werkgevers konden rekenen op een afwijzing van het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden of een hoge ontbindingsvergoeding wegens een door de werkgever veroorzaakte verstoorde arbeidsrelatie.

Doorbraak

Opvallend is dan ook de uitspraak van de kantonrechter Delft eerder dit jaar. De werkgever - een consultancybedrijf - verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een consultant wegens een tegenvallend groeipotentieel en omdat de werknemer moeilijk plaatsbaar is bij opdrachtgevers omdat hij niet te ver van huis wil werken. Binnen het bedrijf gold het up or out systeem en voor deze werknemer was het een duidelijke “out”. De kantonrechter oordeelde dat het up or out systeem weliswaar een hard maar ook algemeen bekend systeem betreft en dat het in beginsel een bedrijfsbeleid is dat ook in rechte gerespecteerd dient te worden. De arbeidsovereenkomst van de ook nog arbeidsongeschikte werknemer werd ontbonden onder toekenning van een lage vergoeding.

Helaas blijkt uit de verdere motivering van de kantonrechter niet of de ontbinding louter gelegen is in de aanwezigheid van het up or out systeem en de constatering van de werkgever dat de werknemer geen voldoende groeipotentieel heeft. Het lijkt er eerder op dat het up or out systeem onderdeel was van het geheel van de omstandigheden die hebben geleid tot de overtuiging dat een ontbinding onder toekenning van een lage vergoeding gerechtvaardigd was.

Verfrissend

De kantonrechter Delft neemt in zijn overwegingen mee dat binnen een internationaal opererend bedrijf bepaalde verwachtingen gelden waaraan de werknemer dient te voldoen. De werknemer was naar de verwachting van de werkgever te beperkt inzetbaar, hetgeen volgens de kantonrechter in de risicosfeer van de werknemer lag. Het is verfrissend dat de kantonrechter Delft dusdanig oog heeft voor de praktijk door rekening te houden met de verwachtingen die horen bij de bedrijfscultuur van de werkgever. Het is immers vaste rechtspraak dat van een grote werkgever meer mag worden verwacht, maar volgens de kantonrechter Delft geldt dat dus ook voor werknemers. Daarmee kan deze uitspraak dienen als tegenwicht voor de vergaande rechtsbescherming van de werknemer.

Tips voor de praktijk

Alhoewel de uitspraak van de kantonrechter Delft een opening biedt voor toepassing van het up or out systeem, is voorzichtigheid nog steeds geboden. Er kan namelijk nog allerminst gesproken worden over een vaste lijn in de rechtspraak. Uit de rechtspraak volgt echter wel dat de volgende werkwijze de aanwezige risico’s verkleint:

  • Beschrijf de wijze waarop het up or out systeem wordt toegepast duidelijk in het personeelshandboek en de arbeidsovereenkomst. Zo is het voor de werknemer helder wat de verwachtingen omtrent zijn groeipotentieel zijn en stemt hij in met de gevolgen indien hij niet aan deze verwachtingen voldoet.
  • Beoordeel de werknemer op basis van objectief meetbare prestaties die de werknemer voorafgaand aan de prestatieperiode (schriftelijk) kenbaar zijn gemaakt. Deze beoordelingsgesprekken dienen schriftelijk te worden bevestigd en bij voorkeur ook door de werknemer te worden getekend.
  • Wijs de werknemer tijdig op een teleurstellende ontwikkeling en bied manieren aan om dit bij te sturen. Vraag de werknemer vooral ook wat nodig zou zijn om de benodigde verbetering te realiseren Bevestig deze gesprekken schriftelijk aan de werknemer.
  • Bied de werknemer een outplacementtraject aan of begeleid de werknemer naar een andere werkgever zodat een oplossing niet gevonden hoeft te worden bij de rechter.

Auteurs

De foto van Viola Zanetti
Viola Zanetti
Advocaat
Amsterdam