Wat betekent de hervorming van het arbeidsrecht voor de werkgever?

04/12/2013

Op 29 november jl. presenteerde minister Asscher het wetsvoorstel 'Wet werk en zekerheid' aan de Tweede Kamer. Doel van het wetsvoorstel is om te komen tot een eenvoudiger ontslagrecht, versterking van de rechtspositie van flexwerkers en een verkorting van de WW-uitkering. Het is de vraag of deze doelen met het nieuwe wetsvoorstel worden gehaald. De preventieve toets van het ontslag blijft bestaan en de juridische stappen die een (ontslagen) werknemer kan nemen worden uitgebreid.

Het wetsvoorstel is zeer gedetailleerd en behelst een drastische wijziging van het huidige arbeidsrecht en de WW. Hieronder een samenvatting op hoofdpunten.

Ontslagrecht; beoogde ingangsdatum 1 juli 2015

Route: UWV of kantonrechter

De grondslag voor ontslag bepaalt in de toekomst waar de werkgever terecht kan. Is een ontslag gebaseerd op bedrijfseconomische redenen óf na langdurige arbeidsongeschiktheid, dan is UWV bevoegd. De kantonrechter toetst ontslag om persoonlijke redenen waaronder disfunctioneren. Het blijft mogelijk om een beëindigingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) te sluiten.

Het wetsvoorstel regelt dat een werknemer die een beëindigingsovereenkomst voor akkoord heeft ondertekend hier binnen veertien dagen op terug kan komen. De gedachte achter deze termijn van twee weken is dat de wetgever wil zekerstellen dat de werknemer advies heeft kunnen inwinnen en de gevolgen van de ondertekening overziet.

Indien een werkgever besluit zonder voorafgaande toets door UWV of kantonrechter een arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan heeft de werknemer twee weken de tijd om zich hier tegen te verzetten. De kantonrechter kan de opzegging ongedaan maken of bij een instandhouding van de opzegging een billijke vergoeding toekennen. Ook na opzegging na toestemming van UWV kan de werknemer, afhankelijk van de grondslag voor de opzegging, de kantonrechter binnen twee maanden verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of om een billijke vergoeding toe te kennen. Herstel van de arbeidsovereenkomst is niet mogelijk bij opzegging na langdurige arbeidsongeschiktheid als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Einde kantonrechtersformule, intrede transitievergoeding

De kantonrechtersformule verdwijnt. Werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn geweest bij de werkgever - voor bepaalde (!) of onbepaalde tijd - krijgen recht op een transitievergoeding, tenzij de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden. In dat geval bepalen partijen zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

Deze transitievergoeding is onafhankelijk van leeftijd en bedraagt eenderde maandsalaris voor elk dienstjaar. De gedachte achter de vergoeding is dat deze wordt ingezet voor van-werk-naar-werk trajecten. Voor 50-plussers wordt de vergoeding een half maandsalaris voor elk dienstjaar dat de werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest (kleine ondernemingen - minder dan 25 werknemers - zijn van deze laatste regel uitgezonderd).

De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van EUR 75.000 bruto, of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer indien dat hoger is dan EUR 75.000 bruto. Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan. Daaronder vallen cursussen en scholing gedurende het dienstverband en outplacement, maar ook het aanhouden van een langere opzegtermijn dan verplicht en de kosten die daarmee gemoeid zijn.

Billijke vergoeding

Wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de werknemer hiervoor worden gecompenseerd. In dat geval kan de kantonrechter, naast de transitievergoeding, een vergoeding naar billijkheid toekennen. Hoe dit in de praktijk zal uitpakken is nog niet bekend, maar minister Asscher heeft op 29 november jl. gezegd dat indien er een juridische route ontstaat, hij deze 'dicht zal schroeien'. Wij lezen in het wetsvoorstel dat sommige werknemers in aanmerking komen voor twee typen van vergoedingen bij einde dienstverband.

AOW-gerechtigde leeftijd

Op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan de arbeidsovereenkomst zonder preventieve toets op grond van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werkgever worden opgezegd, tenzij schriftelijk (individueel of collectief) anders overeengekomen is. Dit is een duidelijke wijziging ten aanzien van de huidige regels waaronder de beleidsregels van UWV.

Hoger beroep en cassatie

Een van de meest opmerkelijke voorstellen is dat nu hoger beroep en cassatie mogelijk wordt tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Dit beroep schort de verplichting om een toegekende vergoeding te betalen, evenwel niet op.

Flexwerkers; 1 juli 2014

Per 1 juli 2014 worden wijzigingen voorgesteld ter versterking van de positie van flexwerkers. De regering acht het noodzakelijk dat onvrijwillig langdurig verblijf in een flexibele arbeidsrelatie zoveel mogelijk wordt beperkt. De balans tussen de bescherming van flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten dient hersteld te worden.

Ketenbepaling

Zodoende wordt de zogenaamde ketenbepaling aangepakt. Dit is de bepaling die bepaalt hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden overeengekomen alsmede de duur daarvan voordat de arbeidsovereenkomst wordt omgezet in onbepaalde tijd. Voorgesteld wordt om:

  • de tussenpoos waarbinnen arbeidsovereenkomsten als opeenvolgend worden gezien, van drie naar zes maanden te verlengen;
  • de maximale duur van de reeks van bepaalde tijd overeenkomsten van drie naar twee jaar te verkorten; en
  • afwijking bij cao van deze bepalingen te beperken.

Proeftijd

Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten hoogste een half jaar wordt verboden om zo de onzekerheid bij de werknemer in te perken.

Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding wordt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in principe verboden tenzij de werkgever (tevoren) kan aangeven op grond van welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding van toepassing dient te zijn. Wij menen dat het in sommige branches, mits onderbouwd, mogelijk dient te zijn om een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst op te nemen.

Oproepcontracten

Na de eerste zes maanden van het dienstverband kan de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever - ingeval van bijvoorbeeld geen werk - niet meer ongelimiteerd bij cao worden uitgesloten.

Aanzegtermijn

Om de werknemer duidelijkheid te bieden bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dient de werkgever de werknemer voortaan uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden daarvan. Laat de werkgever dit na, dan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over een maand, en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato. De vergoeding is niet verschuldigd wanneer de werkgever in staat van faillissement verkeert.

De werkgever kan bij deze bepaalde tijd contracten ook een transitievergoeding verschuldigd zijn. Indien het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het gevolg is van het ernstig nalaten of verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter naast die transitievergoeding ook nog een billijke vergoeding toekennen.

WW-rechten

Met dit wetsvoorstel wordt de WW-duur beperkt tot maximaal 24 maanden (op dit moment maximaal 38 maanden). De opbouw van de WW-rechten wordt eveneens aangepast. Ook dienen WW'ers al na zes maanden (bijna) alle arbeid te accepteren die voorhanden is. Dit moet een stimulans bieden om snel in te stromen in een nieuwe baan. Daarbij zorgt het systeem van inkomensverrekening ervoor dat werken vanuit de WW altijd loont. De voorgestelde wijzigingen rond de WW worden gefaseerd ingevoerd.

Praktijk

De Wet werk en zekerheid brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee voor de praktijk. Wij organiseren binnenkort ronde tafel bijeenkomsten om de gevolgen van de wetswijzigingen met u door te nemen. Wij informeren u dan graag aan de hand van een stappenplan in hoeverre u voor de invoering kunt of dient te anticiperen op bepaalde (beoogde) wijzigingen met betrekking tot het ontslagrecht. Sommige wijzigingen treden al per 1 juli 2014 in, mocht u in de aanloop naar deze datum van gedachten willen wisselen over de gevolgen voor uw onderneming dan horen wij graag.

Namens de hele praktijkgroep arbeidsrecht van CMS.

Auteurs

Barbara-Veldmaat-CMS-NL
Barbara Veldmaat
Advocaat
Amsterdam
De foto van Fleur van Assendelftde Coningh
Fleur van Assendelft de Coningh
Advocaat
Amsterdam