Een loonsanctie: niet altijd ten laste van de werkgever

De WIA-aanvraag wordt te laat ingediend door de werknemer. Vervolgens verlengt het UWV de loondoorbetalingverplichting. Kan de werkgever desondanks het loon stop zetten?

Uitspraak kantonrechter
De kantonrechter in Utrecht heeft deze vraag bevestigend beantwoord. De casus is als volgt. Na ruim twee jaar arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer een WIA-aanvraag ingediend. Aangezien dit te laat is gebeurd, heeft het UWV aan de werkgever een loonsanctie opgelegd. De periode van 104 weken is verlengd met de periode van de te late aanvraag, in dit geval 43 dagen. De werkgever heeft vervolgens het loon stop gezet aangezien de werknemer de aanvraag te laat heeft ingediend.

De werknemer vordert in kort geding doorbetaling van zijn loon. Hij stelt dat de te late WIA-aanvraag te wijten is aan de werkgever omdat de P&O-adviseur telefonisch onbereikbaar zou zijn voor het invullen van de aanvraag. Deze stelling heeft de werknemer in de procedure niet aannemelijk kunnen maken. Bovendien heeft de werkgever de werknemer ruim voor het verstrijken van de termijn gewezen op zijn verplichting om de WIA-aanvraag in te dienen. De werknemer heeft desondanks verzuimd dit tijdig te doen. Volgens de kantonrechter heeft de te afwachtende houding van de werknemer geleid tot de te late indiening van de WIA-aanvraag. Derhalve heeft de werknemer geen recht op loon over de periode dat de loonsanctie is opgelegd. De werkgever wordt dan ook in het gelijk gesteld.

Werknemer is verantwoordelijk voor aanvraag WIA
De arbeidsongeschikte werknemer is verantwoordelijk voor de WIA-aanvraag. Gebeurt dit niet tijdig dan wordt de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever verlengd. Indien de werknemer echter zonder deugdelijke grond de WIA-aanvraag te laat indient, komt dit voor zijn rekening en risico. De werkgever kan in dat geval het loon stopzetten gedurende de loonsanctie. Gevolg van de loonsanctie is uiteraard wel dat het opzegverbod verlengd wordt.

Geschillenregeling CAO
Deze uitspraak is eveneens relevant gezien het oordeel van de kantonrechter over een CAO-bepaling. In de van toepassing zijnde CAO is een geschillenregeling opgenomen. Op basis van deze regeling is de Geschillencommissie bevoegd om kennis te nemen van geschillen tussen een werkgever en werknemer over een arbeidsovereenkomst, een reglement, dan wel arbeidsvoorwaarden. Een uitspraak van de Geschillencommissie is nodig voordat de vordering bij de rechter aanhangig kan worden gemaakt. Derhalve is naar het oordeel van de werkgever de Geschillencommissie, en niet de rechter, bevoegd kennis te nemen van het geschil.

In deze redenering volgt de kantonrechter de werkgever niet. Terecht stelt de kantonrechter dat bij de uitleg van CAO-bepalingen de bewoordingen van de CAO-bepaling en de betekenis die naar objectieve maatstaf volgt uit de bewoordingen van de CAO, doorslaggevend zijn. De kantonrechter bevestigt dat het bij deze CAO uitleg niet aankomt op de bedoelingen van de CAO-partijen. De Geschillenregeling heeft volgens de kantonrechter betrekking op arbeidsrechtelijke verhoudingen die in het Burgerlijk Wetboek geregeld zijn en is bovendien zeer ruim geformuleerd. Tevens voorziet de Geschillenregeling niet in een spoedvoorziening. Strikte toepassing van de Geschillenregeling zou er derhalve toe leiden dat een rechtzoekende afgehouden wordt van de mogelijkheid om een vordering in kort geding bij de rechter in te stellen. De kantonrechter acht een dergelijke interpretatie niet juist. Derhalve wordt de werknemer ontvankelijk verklaard in zijn vorderingen.

Ondanks dat het oordeel van de kantonrechter wellicht begrijpelijk is, is het de vraag of dit oordeel juridisch juist is. De tekst van de CAO is immers duidelijk. Op basis van de CAO-regeling dienen geschillen aan de Geschillencommissie te worden voorgelegd. Deze uitspraak bevestigt dat het van groot belang is om de CAO na te gaan, alvorens een procedure wordt gestart. Er kan immers een geschillenregeling zijn opgenomen op basis waarvan de rechtzoekende partij zijn vordering niet direct aan de rechter kan voorleggen.

Conclusie
Ter voorkoming van loonsancties en een verlenging van het opzegverbod is het van groot belang om de zieke werknemer te wijzen op zijn verplichtingen en hem tijdig te helpen met de WIA-aanvraag. Wordt de WIA-aanvraag niet tijdig aangevraagd door de werknemer, dan kan een werkgever optreden tegen een werknemer die voor deze vertraging geen deugdelijke grond aanvoert.
Tevens is het belangrijk om de CAO na te gaan, alvorens een procedure wordt gestart. Als er een geschillenregeling in de CAO is opgenomen dan is het mogelijk dat de rechter niet bevoegd is.