Ernstig misdrijf niet altijd een dringende reden

Als een werknemer zich schuldig maakt aan een ernstig misdrijf waarvoor hij veroordeeld wordt tot een gevangenisstraf van meerdere jaren, levert dat nog niet 'automatisch' een dringende reden op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Of dat het geval is zal afhangen van alle omstandigheden van het geval, zoals de aard van het misdrijf en de tijd die is verstreken sinds het moment dat de werkgever ermee bekend is geworden.

Wanneer een werkgever ermee bekend wordt dat een werknemer verdacht wordt van een misdrijf, komt doorgaans allereerst de vraag aan de orde of dat reden is voor een ontslag op staande voet. Zolang de werknemer niet onherroepelijk is veroordeeld, staat nog niet op voorhand vast dat een dergelijk ontslag op staande voet standhoudt. Als de werknemer later (vaak vele maanden) dan alsnog onherroepelijk wordt veroordeeld, kan een ontslag op staande voet afstuiten op de eis dat een dergelijk ontslag "onverwijld" moet worden aangezegd.

Om die reden kan een werkgever er dan ook voor kiezen om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege dezelfde dringende reden waarvoor de werkgever in het andere geval tot ontslag op staande voet zou zijn overgegaan.

In een procedure bij de kantonrechter te Rotterdam kwam de vraag aan de orde, toen de onherroepelijke veroordeling tot vier jaar gevangenisstraf vanwege poging tot moord was komen vast te staan, of dat een reden opleverde voor ontbinding vanwege die dringende reden. Vaststond dat het in deze kwestie ging om een poging tot moord die zich in de privésfeer had afgespeeld. Verder had deze werknemer 28 jaar over het algemeen naar behoren gefunctioneerd. Hij was 54 jaar oud, had een eenzijdig specialistisch arbeidsverleden en vanwege de economische omstandigheden waren zijn vooruitzichten op een andere arbeidsplaats slecht. Daar kwam bij dat hij bij een ontbinding vanwege een dringende reden geen WW-uitkering zou ontvangen. De kantonrechter oordeelde dan ook dat er geen sprake was van een dringende reden.

Anderzijds overwoog de kantonrechter dat het feit dat de werknemer langdurig niet in staat was werk te verrichten, wel geheel voor zijn risico komt. Nu het verrichten van werk de kern van de arbeidsverhouding is, weegt dat zwaar. Aangezien de werkgever een andere werknemer in zijn plaats moest benoemen en omdat de lange afwezigheid van werknemer tot onrust en onbegrip bij het team en andere collega's zou leiden, oordeelde de kantonrechter dat er toch reden was de arbeidsovereenkomst te ontbinden, niet vanwege een dringende reden, maar vanwege een verandering van omstandigheden.

De belangen van de werkgever wogen zwaarder dan het persoonlijke belang van werknemer. De kantonrechter was wel van oordeel dat er geen reden was om een vergoeding toe te kennen.

Zeker in situaties als deze is het dan ook belangrijk om zo snel mogelijk een inschatting te maken van de (proces)risico's, en daar de strategie op af te stemmen.