Gedwongen herplaatsing

Bepalingen in een sociaal plan die aangeven dat als gevolg van een reorganisatie geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden, kunnen ervoor zorgen dat een verzoek aan de rechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden waarop het sociaal plan van toepassing is, niet wordt gehonoreerd. Ondanks het feit dat anderhalf jaar is gezocht naar een passende functie wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in onderstaande casus dan ook af, omdat gedwongen ontslagen op grond van het sociaal plan uitgesloten zijn. Zodoende dient eerst overlegd te worden met de ondernemingsraad en vakbonden, voordat daadwerkelijk tot ontbinding over kan worden gegaan.

Casus

Het Amphia Ziekenhuis te Breda heeft, na positief advies van haar ondernemingsraad, besloten tot een reorganisatie met als doel een kwaliteitsverbetering te realiseren. Hoewel kostenbesparing dus niet het doel was van de reorganisatie, was het uitgangspunt van de reorganisatie wel dat op termijn een kostenbesparing gerealiseerd zou worden.

Om de sociale consequenties van het vervallen van verschillende functies in de organisatie van het ziekenhuis op te vangen, is het ziekenhuis met de vakbonden een sociaal plan overeengekomen. Het sociaal plan bepaalt dat geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij een werknemer een functie weigert. Daarbij is bepaald dat een herplaatsingsperiode van twee keer zes maanden geldt.

Als gevolg van de reorganisatie is de functie van de werknemer, die sinds 1980 in dienst is van het ziekenhuis, komen te vervallen. Op basis van het sociaal plan heeft het ziekenhuis de herplaatsingsperiode in acht genomen en heeft zij de herplaatsingsperiode zelfs één keer met zes maanden verlengd. Het ziekenhuis heeft daarmee gedurende anderhalf jaar getracht de werknemer te herplaatsen. Daarbij is een loopbaanzelfonderzoek gedaan, een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld, hebben periodieke besprekingen hebben plaatsgevonden, is een ontwikkelingsassessment afgenomen, is gezocht naar vacatures, is plaatsing bij leveranciers van het ziekenhuis onderzocht en heeft de werknemer veelvuldig gesolliciteerd. Dit alles zonder succes.

Zodoende verzoekt het ziekenhuis de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Daarbij geeft het ziekenhuis aan dat zij conform het sociaal plan heeft gehandeld en zelfs meer heeft gedaan dan dat. Aangegeven wordt dan ook dat het doel en de intentie bij het opstellen van het sociaal plan is geweest dat geen gedwongen ontslagen vallen en dat werknemers van werk naar werk zouden worden begeleid binnen een periode van twee keer zes maanden. Nu de herplaatsing van de werknemer na ruim anderhalf jaar niet is geslaagd, kan volgens het ziekenhuis zelf niet van haar worden verlangd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren.

Beoordeling rechter: geen gedwongen ontslagen

De kantonrechter oordeelt dat nu het sociaal plan de garantie geeft dat geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, het ontbindingsverzoek dient te worden afgewezen. Hoewel het ziekenhuis heeft aangegeven dat geen garantie in het sociaal plan is opgenomen dat een herplaatsingsmogelijkheid altijd aanwezig is, is de kantonrechter van mening dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden. Dit gaat immers in tegen de garantie die het sociaal plan geeft. Het ziekenhuis doet tevergeefs nog een beroep op de redelijkheid en billijkheid bij de uitleg van het sociaal plan en beroept zich op onvoorziene omstandigheden, zoals de verslechtering van de arbeidsmarkt en het wederom boventallig moeten verklaren van werknemers om de continuïteit van het ziekenhuis niet in gevaar te brengen. Deze argumenten worden door de kantonrechter niet gehonoreerd.

De kantonrechter overweegt wel dat de arbeidsovereenkomst zou kunnen eindigen. Daarvoor zal het ziekenhuis op grond van het sociaal plan overleg moeten plegen met de ondernemingsraad en de vakbonden. Het sociaal plan voorziet namelijk in een procedure van overleg die gevolgd moet worden in geval van omstandigheden die ingaan tegen de garantie dat geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. Partijen dienen dus weer om de tafel te gaan zitten om in overleg te bepalen in welke gevallen en tegen welke voorwaarden gedwongen ontslagen wel mogelijk zullen zijn.

Conclusie

Uit deze uitspraak blijkt dat bij de uitleg van de bepalingen in een sociaal plan, de rechter zijn oordeel velt op basis van de letterlijke tekst van een sociaal plan – gelezen in het licht van de gehele tekst van het sociaal plan – en op basis van de bedoeling van partijen, zodat een redelijke uitleg van het sociaal plan niet aan de orde is.

Deze beoordeling is in lijn met de door de Hoge Raad geïntroduceerde "Cao-norm" en dient te worden toegepast nu juist de rechtspositie van derden in het geding is. Een sociaal plan bindt namelijk niet de partijen die het sociaal plan zijn overeengekomen – te weten de werkgever en de werknemersvertegenwoordiging – maar juist de werkgever en de werknemer. Die laatste is geen partij bij het sociaal plan, maar ondervindt wel de werking daarvan. Het is dus enerzijds van belang "klare taal" te op te nemen in het sociaal plan, maar tegelijkertijd nauwlettend in de gaten te houden hoe verstrekkend de gevolgen van een bepaling kunnen zijn.