Het Boetebeding

Hoe ziet een boetebeding eruit en waarin mag dit beding worden opgenomen? Er zijn dit jaar twee belangrijke uitspraken gedaan waarin wordt ingegaan op de reikwijdte van het boetebeding. Volgens de wet mag de werkgever een boete opleggen op overtreding van voorschriften van de arbeidsovereenkomst. Dit betreft een disciplinaire boete, die wordt gesteld op overtreding van voorschriften ter bewaking van orde, veiligheid en hygiëne. Hiervoor dient de werkgever schriftelijk het boetebeding overeen te komen.

Waarborgen wet
Om misbruik van de disciplinaire boete te voorkomen, heeft de wetgever reeds in 2007 verschillende waarborgen aangebracht, te weten:

(i) de bestemming van de boete moet worden vermeld;
(ii) de boete mag niet ten voordele van de werkgever strekken; en
(iii) de boete mag niet meer bedragen dan een half dagloon per week.

Bovengenoemde waarborgen gelden niet met betrekking tot het concurrentiebeding en schadevergoeding bij onregelmatig ontslag. Afwijking van de genoemde waarborgen is alleen mogelijk met werknemers die meer verdienen dan het minimumloon. De voornoemde waarborgen mogen dan worden 'weggecontracteerd' in bijvoorbeeld een geheimhoudingsbepaling.

Geheimhoudingsbeding
In mei van dit jaar heeft het Gerechtshof Leeuwarden zich uitgelaten over de vraag of het boetebeding dat is opgenomen in een geheimhoudingsbepaling, de bestemming van de boete moet vermelden. Het betrof in deze zaak een werknemer (statutair bestuurder) die door zijn werkgever op staande voet werd ontslagen wegens het veelvuldig schenden van de geheimhoudingsverplichting. Tussen partijen was schriftelijk een geheimhoudingsbepaling overeengekomen. Op overtreding hiervan stond een boete van € 5.000,-. Nu de werknemer tot vijfmaal toe het geheimhoudingsbeding had overtreden, heeft de werkgever in appèl aanspraak gemaakt op betaling van € 25.000,-. De centrale vraag in deze zaak was of er sprake was van afwijking, indien alleen een geheimhoudingsbeding met boete schriftelijk was overeengekomen, of dat expliciet moest worden gemeld dat werd afgeweken van de wettelijke waarborgen.

Uitgangspunt dient te zijn dat de waarborgen krachtens de wet moeten worden nageleefd. De bestemming moet worden gemeld, de boete mag niet ten voordele van de werkgever zijn en de hoogte van de boete is gemaximeerd. Afwijking is alleen toegestaan met werknemers die meer verdienen dan het minimumloon. In casu betrof het een statutair bestuurder die meer verdiende dan het minimumloon. Het Hof is van oordeel dat het de bedoeling van een boetebeding bij een geheimhoudingsbepaling is, dat betaling aan de werkgever wél mogelijk moet zijn. Uit de aard van de schriftelijk overeengekomen bepaling volgt dan ook dat een dergelijk boetebeding afwijkt van de waarborgen zoals neergelegd in de wet. Het Hof oordeelt dat aangezien de werknemer meer verdient dan het minimumloon, er geen expliciete afwijking van de wet moet worden vermeld in het boetebeding, omdat dit reeds besloten ligt in de aard van boetebeding bij een geheimhoudingsbepaling.

Boetebeding in informatiegids
De tweede zaak die een nieuw licht heeft geworpen op het boetebeding, is de uitspraak van de kantonrechter te Leeuwarden van 24 maart 2009. In deze zaak ging het om een stichting die aan haar werknemers een boete oplegde van € 50,- bij de eerste keer niet tijdig inleveren van het werkbriefje en € 100,- bij alle keren die daarop volgden. Deze regel is door de stichting opgenomen in de informatiegids. In de arbeidsovereenkomst die wordt gesloten met de betrokken werknemers, wordt expliciet verwezen naar deze gids. De vraag die in deze casus rees, was of een dergelijke boeteregeling - opgenomen in de informatiegids - rechtsgeldig is. De kantonrechter beantwoordde deze vraag bevestigend. Een boetebeding moet op grond van de wet schriftelijk worden overeengekomen met de werknemer. Aan dit schriftelijkheidsvereiste is voldaan als het boetebeding in een bijlage staat en deze bijlage bij de door werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst is gevoegd. In deze zaak was hieraan voldaan, aangezien de werknemer zich door ondertekening van de arbeidsovereenkomst akkoord verklaarde met de in de informatiegids opgenomen arbeidsvoorwaarden (boetebeding).

Conclusie
Kortom, gelet op het vorenstaande dient bij het overeenkomen van een boetebeding worden nagegaan met wie het boetebeding wordt gesloten. Indien het een werknemer betreft die meer verdient dan het minimumloon kan worden afgeweken van de waarborgen die gelden krachtens wet. Het boetebeding moet schriftelijk worden overeengekomen. Dit hoeft niet expliciet in de arbeidsovereenkomst, maar mag ook in een informatiegids, zolang deze gids wordt gevoegd bij de arbeidsovereenkomst die door de werknemer moet worden ondertekend.