Het opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege nadat de tussen partijen overeengekomen periode is verstreken. Desalniettemin kunnen partijen schriftelijk overeenkomen dat voorafgaande opzegging noodzakelijk is. Alvorens de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd dient dan een ontslagvergunning te worden aangevraagd bij het UWV-werkbedrijf. Vraag is echter wanneer er sprake is van een dergelijk beding van voorafgaande opzegging.

Feiten
In een recente casus van het Hof Amsterdam is deze vraag aan de orde gekomen. Een werknemer is op 19 februari 2007 bij werkgever in dienst getreden voor de duur van twaalf maanden in de functie van commercieel directeur. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat, indien werkgever niet vóór of uiterlijk 19 januari 2008 schriftelijk aan werknemer heeft medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, deze overeenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor een onbepaalde periode. Bij brief van 14 november 2007 heeft werkgever werknemer laten weten dat het dienstverband na 19 februari 2008 niet zal worden verlengd. Volgens werknemer dient de bepaling in de arbeidsovereenkomst te worden aangemerkt als een beding van voorafgaande opzegging. Nu een dergelijke rechtsgeldige opzegging ontbreekt, is de arbeidsovereenkomst volgens werknemer niet per 19 februari 2008 geëindigd. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer af en overweegt dat de arbeidsovereenkomst wel degelijk op 19 februari 2008 rechtsgeldig is beëindigd. Werknemer gaat in beroep. Ook het Hof is echter van mening dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd.

Arrest Hof
Het Hof overweegt dat uit niets blijkt dat partijen de bedoeling hadden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan. Duidelijk is dat partijen overeenstemming hadden bereikt omtrent het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Indien de bewuste bepaling in de arbeidsovereenkomst bedoeld was als een opzegbeding zou de facto sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Immers, wanneer er geen rechtsgeldige opzegging zou plaatsvinden zou de arbeidsovereenkomst tot in lengte van dagen voortduren. Nu het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet de bedoeling was van partijen, heeft het Hof de arbeidsovereenkomst aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De bepaling in de overeenkomst ziet het Hof als een verplichte waarschuwing tegen het einde van de arbeidsovereenkomst.

Indien opgenomen zou zijn dat moet worden opgezegd, dan had met inachtneming van de regels hieromtrent, rechtsgeldig moeten worden opgezegd. In deze zaak komt het woord "opzegging" echter niet voor in de arbeidsovereenkomst zodat geen sprake is van een voorafgaand opzegbeding en dus ook geen rechtsgeldige opzegging hoeft plaats te vinden alvorens de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd.

Dit arrest is in lijn met eerdere jurisprudentie hieromtrent. In een soortgelijke zaak was de werkgever op grond van een cao-bepaling verplicht om twee maanden voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk aan te geven of de overeenkomst al dan niet zou kunnen worden voortgezet. De Hoge Raad oordeelde echter dat het beding uit de cao niet viel aan te merken als een beding van voorafgaande opzegging omdat uit de cao bleek dat partijen slechts hadden bedoeld een waarschuwingsplicht voor de werkgever in het leven te roepen.

Conclusie
Een waarschuwingsplicht kan worden opgenomen zonder dat er sprake is van een voorafgaand opzegbeding. De formulering van dit beding is echter cruciaal! Het woord "opzegging" dient in ieder geval niet te worden opgenomen.

Indien partijen het wenselijk achten dat voorafgaande opzegging plaatsvindt voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan eindigen dient de formulering van het opzegbeding aan bepaalde voorwaarden te voldoen. Naar aanleiding van dit arrest van het Hof strekt het in ieder geval tot de aanbeveling om (1) duidelijk in het beding op te nemen dat voorafgaande opzegging nodig is en (2) op te nemen dat het beding niet slechts is aan te merken als voorafgaande waarschuwing van werkgever dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Voor een werkgever verdient het echter aanbeveling een dergelijk beding niet overeen te komen.

Indien het beding niet nauwkeurig is geformuleerd zal de rechter naar de bedoeling van partijen kijken. Indien hieruit blijkt dat partijen niet de intentie hadden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan, wat al snel het geval zal zijn, zal de rechter niet snel aannemen dat sprake is van een opzegbeding. Voorkomen is echter beter dan genezen; een goede formulering voorkomt veel onduidelijkheid.