Informatieplicht werkgever bij beëindiging met wederzijds goedvinden

Met het arrest dat op 26 maart 2013 door het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch is gewezen, is weer eens benadrukt dat het voor een werkgever van groot belang is om een werknemer te wijzen op de (financiële) consequenties van een beëindiging met wederzijds goedvinden én de werknemer voldoende gelegenheid te bieden om juridisch advies in te winnen. Het arrest is in lijn met de vaste jurisprudentie van de Hoge Raad over dit leerstuk, maar het is alweer geruime tijd geleden dat een dergelijk arrest is gepubliceerd.

De casus was als volgt. Een werknemer is ongeveer anderhalf jaar in dienst als opticien bij Pearle Benelux B.V. (“Pearle”). Voor indiensttreding was werknemer jarenlang zelfstandig ondernemer. Kort na indiensttreding blijkt werknemer naar het oordeel van Pearle niet te voldoen. Reden voor Pearle om de werknemer op te roepen voor een gesprek en hem een vaststellingsovereenkomst voor te leggen, met als doel de arbeidsovereenkomst (met inachtneming van de opzegtermijn) met wederzijds goedvinden te beëindigen per 1 juni 2012. Het gesprek duurde één uur en aan het einde van het gesprek ondertekende werknemer de overeenkomst. So far so good?

Nee, niet voor Pearle. De werknemer komt drie dagen later terug op ‘zijn’ beslissing. Hij stelt onder druk te zijn gezet door Pearle en verzoekt de beëindiging ongedaan te maken. Pearle werkt hier niet aan mee en laat werknemer niet (meer) toe tot zijn werk. Werknemer vordert in kort geding vernietiging van de vaststellingsovereenkomst en vordert weer te werk gesteld te worden als opticien.

De vorderingen worden - ondanks dat de voorzieningenrechter benadrukt dat de handelwijze van Pearle “niet de schoonheidsprijs” verdient - afgewezen.

De werknemer gaat in hoger beroep en het Gerechtshof oordeelt anders en overweegt ter onderbouwing het volgende:

• Pearle heeft niet aangekondigd dat er met werknemer een gesprek over zijn functioneren zou plaatsvinden;
• Bij het gesprek zelf waren namens Pearle drie collega’s van werknemer aanwezig, terwijl werknemer zelf geen bijstand had;
• Het is niet aannemelijk dat Pearle werknemer heeft gewezen op de (mogelijke) consequenties van de beëindiging voor zijn toekomstige inkomen. Dit is in het bijzonder van belang nu werknemer voor indiensttreding geruime tijd zelfstandig ondernemer was (en Pearle dat wist) en werknemer daardoor hoogstwaarschijnlijk niet, of althans maar maximaal drie maanden aanspraak zou kunnen maken op een ww-uitkering én daarna in de bijstand terecht zou komen;
• Werknemer is door Pearle “gepushed” om nog tijdens het gesprek de vaststellings- overeenkomst te ondertekenen. Pearle had werknemer meer bedenktijd moeten geven, zodat hij zich ook juridisch kon laten adviseren;
• Het is aannemelijk dat Pearle (al dan niet direct) op de hoogte was van het feit dat werknemer zich al enige tijd vanwege autisme bij een GGZ-instelling liet behandelen.

Naar het oordeel van het Gerechtshof is door Pearle niet, of in ieder geval onvoldoende nagegaan of werknemer zich bewust was van de consequenties van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Pearle heeft onvoldoende rekening gehouden met de gerechtvaardigde (financiële) belangen van werknemer en heeft hierdoor misbruik gemaakt van de omstandigheden. Niet kan worden aangenomen dat werknemer ondubbelzinnig met de vaststellingsovereenkomst heeft ingestemd. De arbeidsovereenkomst wordt geacht voort te duren en Pearle dient werknemer - met terugwerkende kracht tot 1 juni 2012 - onverkort loon door te betalen.

Een werkgever dient - in meer algemene zin - een werknemer dan ook zo goed mogelijk voor te bereiden op voorziene beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dient een redelijke termijn (van ten minste een paar dagen) te worden gegund om zich te beraden op het beëindigingsvoorstel en daarover juridisch bijstand in te kunnen winnen. De zorgvuldigheid van handelen als werkgever die maakt dat slepende (en daarmee kostbare) procedures als onderhavige kunnen worden voorkomen.