Home / Publicaties / Korter dan bepaald?

Korter dan bepaald?

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

06/09/2010

Een werkgever of werknemer kan de kantonrechter verzoeken een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te ontbinden. De reden hiervoor kan bijvoorbeeld zijn gelegen in een ontstane vertrouwensbreuk of verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden. In dit artikel zal “tussentijdse” ontbinding worden besproken, en met name de toekenning en berekening van de vergoeding.

Ontbinding
Het wettelijke uitgangspunt is dat zowel de werkgever als de werknemer ‘te allen tijde’ bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan indienen. De kantonrechter is echter niet verplicht ook daadwerkelijk tot ontbinding over te gaan. Zeker met betrekking tot de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de kantonrechter terughoudend. Deze houding is in overeenstemming met de heersende opvatting in het arbeidsrecht dat partijen met het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, bewust kiezen voor een beperkte arbeidsduur en voortijdige beëindiging slechts bij uitzondering mag worden aangenomen.

Grondslag en berekeningswijze vergoeding
Naast de feitelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst speelt voor partijen in een ontbindingsprocedure de (hoogte van de) vergoeding een belangrijke rol. Het is de kantonrechter die op basis van de concrete omstandigheden van het geval besluit of er reden
is een vergoeding toe te kennen. Om vooraf voor werkgever en werknemer enig inzicht te verschaffen in de berekeningswijze en omvang van een eventuele vergoeding, bestaan er ‘Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters’ die per 1 januari 2009 zijn gewijzigd. In het kader van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wordt in deze Aanbevelingen een tweetal situaties onderscheiden:

  1. de arbeidsovereenkomst bevat een rechtsgeldig beding van tussentijdse opzegging;
  2. een rechtsgeldig opzegbeding ontbreekt in de arbeidsovereenkomst.

Het uitgangspunt in situatie 1 is dat de kantonrechter een eventuele vergoeding berekent aan de hand van een vaste formule, de zogenoemde ‘Kantonrechtersformule’. De hoogte van de vergoeding wordt door toepassing van de formule onder meer afhankelijk gesteld van de duur van de arbeidsrelatie en de leeftijd van de werknemer. Het uitgangspunt in situatie 2 is dat de kantonrechter de omvang van de vergoeding vaststelt op basis van het resterende aantal maanden salaris, gerekend tot de oorspronkelijke einddatum die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Voor beide situaties geldt dat de kantonrechter in het concrete geval omstandigheden in aanmerking kan nemen die afwijking van het genoemde uitgangspunt noodzakelijk maakt. Verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer of een verslechterde bedrijfseconomische positie van de werkgever kan voor de kantonrechter bijvoorbeeld aanleiding zijn een vergoeding te verlagen.

Praktische toepassing
Nu de 'schriftelijke' uitgangspunten zijn gegeven, is het voor de werkgever en werknemer mogelijk om op basis van de Aanbevelingen vooraf een redelijke inschatting te maken van de uitkomst van een ontbindingsprocedure. Dit mede gezien de uitspraken die de kantonrechters in dit kader hebben gewezen.

Met tussentijds opzeggingsbeding
Vanaf 1 januari 2009 zijn er twee zaken geweest waarin de kantonrechter een arbeidsovereenkomst, met daarin een tussentijds opzegbeding, heeft ontbonden. In deze zaken is aan de werknemer respectievelijk geen en een verlaagde vergoeding, gebaseerd op de Kantonrechtersformule, toegekend.

Zonder tussentijds opzeggingsbeding
Vanaf diezelfde datum heeft de kantonrechter in een viertal zaken de arbeidsovereenkomst, zonder dat daarin een tussentijds opzegbeding was opgenomen, ontbonden. Slechts in een van deze uitspraken is het bovengenoemde uitgangspunt van de Aanbevelingen onverkort toegepast; een vergoeding ter hoogte van het volledig aantal maandsalarissen gerekend tot de oorspronkelijk overeengekomen beëindigingdatum. In de andere zaken heeft de kantonrechter de werknemer respectievelijk een vergoeding van geen, een derde en de helft van het resterende aantal maandsalarissen toegekend.

Conclusie
Kortom, de ‘Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters’ vormen voor de kantonrechter een uitgangspunt in de feitelijke beoordeling van een ontbindingsverzoek. Op basis van bovenstaande rechterlijke uitspraken blijkt dat het opnemen van een tussentijds opzegbeding een drukkend effect heeft op de hoogte van een ontbindingsvergoeding. Werkgevers worden daarom geadviseerd om altijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zo’n beding op te nemen. Het blijft echter ook van belang dat een werkgever of werknemer, voordat hij een ontbindingsverzoek indient, zelf een goed onderbouwde inschatting maakt van de omstandigheden van het geval, het doel en de (financiële) gevolgen die aan de procedure gekoppeld kunnen zijn.