Nieuw: ook ontslagbescherming voor werknemer die zelf zijn eerdere vaste contract heeft opgezegd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege op de einddatum, zonder dat voorafgaande opzegging nodig is. De Ragetlieregel maakt hierop een belangrijke uitzondering. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt niet van rechtswege als die volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die niet rechtsgeldig is beëindigd. Recentelijk heeft de Hoge Raad zich over de reikwijdte van de Ragetlieregel, en daarmee de ontslagbescherming van werknemers, uitgelaten. In deze bijdrage wordt bij dit arrest en de gevolgen daarvan voor de praktijk stilgestaan.

De Ragetlieregel – wat hield deze ook alweer in?

De Ragetlieregel zorgt ervoor dat werknemers die instemmen met het inwisselen van hun contract voor onbepaalde tijd tegen een contract voor bepaalde tijd, niet hun ontslagbescherming verliezen. In dat kader is in de wet opgenomen dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, volgend op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, onder voorwaarden toch dient te worden opgezegd om deze te laten eindigen. Voldaan dient te zijn aan de volgende voorwaarden:

• tussen beide arbeidsovereenkomsten mag maximaal drie maanden liggen (in het wetsvoorstel Werk en Zekerheid is deze termijn zes maanden); en
• de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter geëindigd (maar bijvoorbeeld wel met wederzijds goedvinden).

Uit jurisprudentie volgt daarnaast dat geen sprake is van voortzetting indien beide arbeidsovereenkomsten teveel van elkaar verschillen, bijvoorbeeld qua tijdsduur, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Kortom: naast bovengenoemde voorwaarden, dient het wel om min of meer gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden te gaan.

Tenslotte is voorafgaande opzegging ook nodig, indien het niet om dezelfde werkgever gaat, maar om verschillende werkgevers die redelijkerwijze kunnen worden beschouwd als elkaars opvolger. Het gaat er dan niet alleen om dat de te verrichten arbeid ongewijzigd is gebleven, maar ook dat de nieuwe werkgever enig inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de betreffende werknemer. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld uitzendsituaties.

Wanneer is (geen) sprake van rechtsgeldige opzegging?

Over de rechtsvraag of ook van rechtsgeldige opzegging sprake is, indien de werknemer zelf besluit om zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen, was tot op heden onduidelijkheid. Inmiddels heeft de Hoge Raad in zijn arrest van eind december 2013 deze onduidelijkheid weggenomen.

Feiten

In deze zaak ging het om een werknemer die ruim twintig jaar in dienst was bij zijn werkgever. Werknemer heeft vervolgens aan zijn werkgever kenbaar gemaakt dat hij bij een andere werkgever in dienst wilde treden. Werkgever heeft werknemer toen een eindafrekening gestuurd en daarbij vermeld dat werknemer uit dienst is. Werknemer is daarop, volgens afspraak, bij zijn nieuwe werkgever in dienst getreden. Binnen twee maanden kreeg werknemer spijt van zijn overstap en is hij opnieuw bij zijn oude werkgever in dienst getreden. Ditmaal op basis van een arbeidscontract met de duur van een jaar. Het jaar daarop is zijn arbeidsovereenkomst met een jaar verlengd. Na twee jaar heeft werkgever besloten om zijn contract niet nogmaals te verlengen en dit aan werknemer kenbaar gemaakt.

Standpunten en oordeel lagere rechters

Werknemer stelt zich op het standpunt dat zijn arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd, omdat zijn voorgaande vaste contract niet door rechtsgeldige opzegging of ontbinding is geëindigd en vordert doorbetaling van zijn loon. Werkgever stelt zich op het standpunt dat wel van rechtsgeldige opzegging sprake is geweest en dat daarom de laatste arbeidsovereenkomst nu wel van rechtswege heeft kunnen eindigen. De rechtbank (2010) en het gerechtshof (2012) hebben werknemer in het ongelijk gesteld en zijn vordering niet toegewezen. Het gerechtshof oordeelde dat onder 'rechtsgeldige opzegging' niet alleen een opzegging door de werkgever valt, maar ook een opzegging door de werknemer. Werknemer stelt hierop cassatie in bij de Hoge Raad.

Hoge Raad: opzegging door werknemer valt niet onder 'rechtsgeldige opzegging'

De Hoge Raad haakt aan bij de totstandkomingsgeschiedenis en toelichting bij de wet. Daarin staat onder meer dat een beëindiging met wederzijds goedvinden, niet valt onder rechtsgeldige opzegging. De Hoge Raad oordeelt vervolgens dat opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer ook niet onder rechtsgeldige opzegging valt, omdat bij opzegging door de werknemer de ontslagbescherming niet 'gerealiseerd' is. Daarmee wordt gedoeld op toetsing van het ontslag door het UWV of de rechter. Verder oordeelt de Hoge Raad dat er geen goede grond bestaat om onderscheid te maken tussen de beëindiging met wederzijds goedvinden en opzegging door de werknemer, omdat in beide gevallen de beëindiging van het vaste contract (mede) berust op een daarop gerichte verklaring of gedraging van de werknemer.

Conclusie: nu de opzegging door werknemer niet onder rechtsgeldige opzegging valt, geldt daarmee de uitzondering op de Ragetlieregel niet, met als gevolg dat de nieuwe arbeidsovereenkomst van werknemer niet van rechtswege heeft kunnen eindigen. De Hoge Raad stelt hiermee werknemer in het gelijk.

In de praktijk

Uit de uitspraak van de Hoge Raad volgt onomstotelijk dat ook indien een werknemer zelf besluit zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen, hij wordt beschermd door de Ragetlieregel. Gaan werkgever en werknemer vervolgens een nieuw arbeidscontract aan (waarbij voldaan is aan de overige vereisten), dan geldt dit nieuwe contract als een contract dat niet van rechtswege eindigt en behoudt de werknemer dus zijn eerdere recht op ontslagbescherming. Met andere woorden: dan wordt het nieuw aangegane arbeidscontract automatisch een vast contract.

Advies

Voor werkgevers die voornemens zijn arbeidskrachten, die (kort) daarvoor op basis van een vast contract ten behoeve van hen of hun voorganger werkzaam zijn geweest, tijdelijk in dienst te nemen, is zorgvuldigheid geboden. Dit geldt mede vanwege de aanstaande wetswijzigingen in het kader van de Wet Werk en Zekerheid, welke op het moment van schrijven bij de Tweede Kamer in behandeling is. Op basis van deze wet zou onder meer de tussenpoos tussen beide arbeidsovereenkomsten zelfs worden verlengd naar zes maanden. Vanwege de toch wel complexe materie en de (financiële) consequenties wordt aanbevolen juridisch advies in te winnen, alvorens een eerder op vaste basis werkzame kracht in (tijdelijke) dienst te nemen.