Pensioen: Hete herfst voor werkgevers

Veel werkgevers moeten op korte termijn een aantal knopen doorhakken. De pensioenregeling dient aangepast en wellicht ook de overige arbeidsvoorwaarden. Dit alles in nauwkeurige afstemming met enerzijds werknemers en anderzijds de pensioenuitvoerder. Een zorgvuldig en meestal tijdrovend traject dient doorlopen te worden. Maar al per 1 januari 2014 dient de nieuwe opzet er te staan.

Inleiding: Wet VAP

Tenzij het onderwerp al op bedrijfstakniveau voor hen wordt geregeld, dienen werkgevers op korte termijn hun pensioenregeling onder de loep te nemen. De nieuwe fiscale regels volgen uit de Wet VAP (Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd). Die vereist dat veel pensioenregelingen al per 1 januari komend jaar versoberd worden. Zo mag er jaarlijks minder worden opgebouwd en dient de pensioendatum in beginsel op 67 jaar te worden gezet. Voor de concrete invulling van de nieuwe pensioenregeling zijn daarbij diverse opties mogelijk. Een belangrijke vraag is dan allereerst, wat de nieuwe (collectieve) pensioenleeftijd gaat worden. Wordt die inderdaad meteen 67, of blijft die bijvoorbeeld voorlopig (tot eind 2015) nog gewoon 65? En moet een eventuele nieuwe pensioenleeftijd dan ook gelden voor de al vóór 2014 opgebouwde aanspraken, of blijven die wel gewoon op 65 staan? Daarnaast kan ook naar de individuele flexibiliseringsmogelijkheden gekeken worden. Kan een individuele werknemer ervoor kiezen om eerder of later met pensioen te gaan? Worden tijdelijke variaties in de hoogte van het pensioen (hoog/laag-constructies) of deeltijdpensioen mogelijk gemaakt? De werkgever dient zich te beraden over de consequenties van een en ander. Welke opties sluiten bijvoorbeeld het beste aan op zijn beleid ten aanzien van de oudere werknemer?

Rol pensioenuitvoerder

Maar de werkgever kan niet alleen over de voorgaande punten beslissen. Afstemming met de andere betrokken partijen zal ook vereist zijn. In ieder geval met de pensioenuitvoerder, veelal een verzekeraar of pensioenfonds. De pensioenuitvoerder moet de regeling in de praktijk gaan aanbieden en uitvoeren. Daarom bestaat met name bij een verzekeraar veelal een (op zich begrijpelijke) voorkeur voor het eigen standaardproduct. In de praktijk doet de pensioenuitvoerder dan ook meestal zelf een voorstel voor de nieuwe pensioenregeling. Afwijking daarvan kan dan alleen tegen extra kosten. Tenzij daarover dan nog onderhandeld kan worden, beperkt dat wel de ruimte voor de eigen wensen van de werkgever.

Rol ondernemingsraad en werknemers

Klakkeloos het eerste voorstel van de pensioenuitvoerder overnemen valt evenwel sterk af te raden. Niet alleen vanwege de al geschetste aandachtspunten, maar met name vanwege de vereiste afstemming met de eigen werknemers en ondernemingsraad. Indien de pensioenregeling door een verzekeraar wordt uitgevoerd, is op grond van artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden allereerst een rol voor de ondernemingsraad weggelegd. Die dient in te stemmen met iedere voorgenomen wijziging van de pensioenregeling. Maar daarnaast betekent invoering van een nieuwe pensioenregeling sowieso een inbreuk op de eerder met de werknemer gemaakte afspraken omtrent pensioen (“de pensioenovereenkomst”). Aldus zal daarvoor in beginsel de individuele instemming van iedere werknemer vereist zijn. Dat een wijziging van de pensioenregeling is ingegeven door de nieuwe fiscale regels doet daar niet af. Evenmin of de ondernemingsraad al met een en ander heeft ingestemd. Maar instemming van de werknemers zal in de regel niet zomaar verkregen worden. Werknemers zullen iets terug willen zien in ruil voor de verslechtering van hun arbeidsvoorwaarden. Het is dan aan de werkgever om te bepalen wat hij doet met de “pensioenbesparing” die hij realiseert door de versobering van de regeling. Geeft hij daarvan op andere wijze iets terug aan zijn werknemers? Dat kan binnen het kader van de pensioenregeling (bijvoorbeeld een lagere eigen bijdrage). Daarnaast kan compensatie ook via de overige arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld een hoger salaris) verschaft worden. Zowel qua versobering, als qua compensatie, zijn in beginsel allerlei gradaties en mogelijkheden denkbaar.

Eenzijdige wijziging?

Niet altijd zal de uiteindelijke invulling naar ieders tevredenheid zijn. Soms zal een werkgever dan alsnog zijn toevlucht kunnen nemen tot een eenzijdige wijziging van de pensioenregeling. Bijvoorbeeld als er sprake is van een zwaarwichtig belang tot wijziging van de pensioenregeling. Of daar sprake van is dient te blijken uit een afweging tussen de beide betrokken belangen. Het belang dat de werkgever heeft bij de wijziging, afgezet tegen de belangen van de werknemers die erdoor geschaad worden. In dat kader zullen allerlei relevante feiten en omstandigheden mede in ogenschouw genomen worden. De enkele wens tot aansluiting bij de nieuwe fiscale regels alleen zal vermoedelijk niet voldoende zijn. Instemming van de ondernemingsraad zal wel zwaar meewegen. Verder zal ook gekeken worden naar zaken als eventuele compensatie en de mate waarin de werknemers ook individueel met de aanpassing hebben ingestemd. Daarnaast kunnen ook andere gerechtvaardigde redenen voor aanpassing van de regeling relevant zijn. Ten slotte zullen de gevolgde procedures in ieder geval van invloed zijn. Zowel de ondernemingsraad, als de individuele werknemers, dienen in iedere fase tijdig en zorgvuldig te worden geïnformeerd.

Werk aan de winkel

In hoeverre een werkgever daadwerkelijk over kan gaan tot wijziging wordt voor een groot deel bepaald door de afspraken daaromtrent in de arbeidsvoorwaarden. Soms geven die meer rechten tot (eenzijdige) wijziging, soms juist minder. Zo is voor een beroep op een zwaarwichtig belang in ieder geval een zogeheten “eenzijdig wijzigingsbeding” vereist. Al met al zullen de werkgevers de komende periode veel aandacht aan dienen te geven aan hun pensioenregeling. Allereerst inventariseren van de bedoelde mogelijkheden tot (eenzijdige) wijziging. Vervolgens in beeld brengen van alle relevante wensen, mogelijkheden en consequenties. Daarna een en ander ook nog tijdig en zorgvuldig met alle genoemde partijen afstemmen en invoeren. Overigens doen werkgevers er goed aan, nu ook alvast met een schuin oog te kijken naar de verdere wijzigingen die op de rol staan. De nieuwe voorstellen op basis van het Regeerakkoord en het Sociaal Akkoord voorzien al weer in verdere aanpassingen per 1 januari 2015. Voor een overzicht van een aantal veel gestelde vragen en antwoorden met betrekking tot de Wet VAP zie de bijlage V & A Pensioen.