Proeftijdontslag zwangere werkneemster voor aanvang van de werkzaamheden wegens een reorganisatie houdt stand.

De proeftijd biedt werkgevers de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. De opzegverboden zoals gedurende ziekte en gedurende zwangerschap zijn in beginsel niet van toepassing in de proeftijd. Discriminatoire ontslagen, zoals opzegging vanwege de zwangerschap, zijn wel verboden en kunnen misbruik van bevoegdheid opleveren. In dat geval kan de werknemer het ontslag vernietigen. Een zwangere werkneemster doet in de hierna te bespreken uitspraak van de kantonrechter Haarlem (in kort geding) een beroep op vernietiging van de opzegging vanwege een discriminatoir proeftijdontslag, echter zonder succes.

Feiten

Werkneemster en werkgever sluiten in maart 2013 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Partijen komen overeen dat werkneemster per 1 september 2013 in dienst zal treden als Senior Consultant. In juni 2013 neemt de Raad van Bestuur van de werkgever het besluit om een besparing te effectueren als gevolg waarvan een reorganisatie zal moeten plaatsvinden. Eind juni 2013 verneemt de werkneemster van de op handen zijnde reorganisatie. Zij vraagt een gesprek aan met de werkgever. In dit gesprek heeft de werkgever bevestigd dat inderdaad een reorganisatie wordt voorbereid. Als gevolg van deze reorganisatie kan de werkneemster niet als Senior Consultant op de voorgenomen afdeling aan het werk. Nadat de werkneemster heeft aangegeven ook op een andere afdeling werkzaam te willen zijn, heeft zij meegedeeld dat zij 4 maanden zwanger is.

Een paar dagen na het gesprek zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op met een beroep op de proeftijd. De werkgever voert als grondslag daarvoor aan bedrijfseconomische omstandigheden. De arbeidsovereenkomst wordt zodoende nog vóór aanvang van de werkzaamheden opgezegd.

Vorderingen van de werkneemster

De werkneemster vordert bij de kantonrechter te Haarlem (primair) dat het proeftijdontslag nietig is, omdat het proeftijdontslag discriminatoir zou zijn en uitsluitend genomen zou zijn vanwege de zwangerschap van de werkneemster. Subsidiair stelt zij dat sprake is van misbruik van bevoegdheid dan wel van slecht werkgeverschap. Volgens de werkneemster mogen bedrijfseconomische redenen niet ten grondslag worden gelegd aan het proeftijdontslag. De werkneemster vordert zowel primair als subsidiair tewerkstelling per 1 september 2013.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter wijst de vorderingen van de werkneemster af, omdat volgens de kantonrechter niet is komen vast te staan dat de werkneemster is ontslagen vanwege haar zwangerschap. De werkgever heeft het verband tussen het proeftijdontslag en de zwangerschap voldoende weerlegd. De werkgever heeft ter zitting verklaringen van de bestuurder overlegd over de gang van zaken rondom de reorganisatie en daarbij ook een onderbouwing gegeven door middel van schriftelijke stukken en correspondentie. Hieruit volgt volgens de kantonrechter afdoende dat aan het proeftijdontslag geen discriminatoire reden ten grondslag ligt maar dat daadwerkelijk sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden. Van misbruik van bevoegdheid was derhalve geen sprake.

Het standpunt van de werkneemster dat proeftijdontslag niet mag worden gebruikt vanwege bedrijfseconomische omstandigheden wordt verworpen. Voor dit standpunt is naar het oordeel van de kantonrechter geen steun te vinden in de wettekst nu daaruit blijkt dat indien een proeftijd is bedongen, ieder der partijen 'zolang die tijd niet is verstreken' bevoegd is de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.

Conclusie

In deze uitspraak leek de link naar een discriminatoir ontslag snel gelegd, omdat de werkgever kort na het gesprek met de werkneemster waarin zij de werkgever over haar zwangerschap informeerde de arbeidsovereenkomst opzegde met een beroep op de proeftijd. De werkgever kon naar het oordeel van de kantonrechter voldoende weerleggen dat de opzegging was gelegen in een bedrijfseconomische noodzaak, zodat niet vaststond dat het ontslag het gevolg was van de zwangerschap. Deze uitspraak bevestigt dat het proeftijdontslag hiermee een sterk mechanisme blijft, dat na goede juridische toetsing en aantoonbaar gebaseerd op niet-discriminatoire redenen, voor werkgevers (of werknemers) zeer effectief kan zijn.