Toetsingsmoment(en) herplaatsingsplicht

Met de komst van de WWZ heeft de herplaatsingsplicht een wettelijke grondslag gekregen (artikel 9 en 10 van de Ontslagregeling). Dit heeft tot gevolg dat aan de herplaatsingsinspanningen van de werkgever strengere eisen worden gesteld dan onder het oude recht het geval was. De werkgever dient in verdergaande mate dan voorheen inzichtelijk te maken welke inspanningen hij heeft verricht om de werknemer te herplaatsen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij bestaande vacatures en vacatures die binnen de ‘redelijke termijn' zullen ontstaan onderzoekt. Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor de werkgever. In de praktijk bestaat nog onduidelijkheid over de concrete en praktische invulling van de herplaatsingsplicht. De uitspraak van 18 maart jl. geeft duidelijkheid over het moment waarop de herplaatsing wordt getoetst.

Feiten

Werkneemster is op 1 april 2008 in dienst getreden van Voetbal International in de functie medewerkster account services. Op 4 juni 2015 is aan werkneemster bericht dat haar functie per 1 september 2015 komt te vervallen. Na verkregen toestemming van het UWV is de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 december 2015. Werkneemster voert aan dat de opzegging in strijd is met artikel 7:669 lid 1 en 3 onder a BW. Naar overtuiging van de werkneemster mist de opzegging een redelijke grond en heeft Voetbal International nagelaten haar te herplaatsen, terwijl zij daartoe wel verplicht is conform de normen en de termijnen als vervat in het 'Sociaal Beleidskader' (hierna: 'SBK'). Voorts ontbreekt een redelijke grond, omdat Voetbal International een transitievergoeding heeft aangeboden in plaats van een vergoeding op grond van het SBK, zo stelt werkneemster. Werkneemster vordert primair herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair toekenning van een billijke vergoeding (art. 7:682 lid 1 onderdeel b BW).

Oordeel

De kantonrechter dient te beoordelen of er sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW en of herplaatsing van werkneemster binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Redelijke grond

Werkneemster heeft in haar verzoekschrift gesteld dat zij het vervallen van haar functie bestrijdt, maar zij heeft deze stelling onvoldoende onderbouwd. De kantonrechter gaat zonder onderbouwing voorbij aan dit verweer en verwijst bovendien naar de vrijheid die een werkgever heeft om in het kader van een doelmatige bedrijfsvoering arbeidsplaatsen te laten vervallen. De stelling van werkneemster dat het ontbreken van een redelijke grond is gelegen in de omstandigheid dat Voetbal International haar een transitievergoeding heeft aangeboden in plaats van de vergoeding op grond van het SBK kan haar evenmin baten. Voetbal International was niet verplicht om - na de verkregen toestemming van het UWV - een vergoeding op grond van het SBK te verstrekken. Er is voldoende gebleken dat partijen in de maanden juni, juli en augustus 2015 hebben gecommuniceerd over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voetbal International heeft werkneemster meerdere malen in de gelegenheid gesteld een keuze te maken tussen de regelingen uit het SBK, maar werkneemster heeft die keuze niet tijdig gemaakt. Het gevolg van het niet maken van een keuze binnen de gestelde termijn ligt in de risicosfeer van werkneemster. Dit betekent dat zij, nu de termijn van twee maanden ongebruikt is verstreken, geen beroep meer kan doen op de regelingen uit het SBK.

Herplaatsingsplicht

Werkneemster heeft in haar verzoekschrift naar een aantal vacatures verwezen en heeft gesteld dat er wel degelijk herplaatsingsmogelijkheden waren. Op grond van artikel 9 lid 1-onderdeel a en artikel 10 Ontslagregeling (en art. 7:672 lid 2 BW) diende Voetbal International ten tijde van haar verzoek bij het UWV om toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen een inschatting te maken van de mogelijkheden tot herplaatsing van werkneemster. De vraag of die inschatting juist is geweest moet ex tunc worden beoordeeld aan de hand van de vacatures die bij Voetbal International bestonden (op dat moment) of binnen een redelijke termijn zouden ontstaan. Deze redelijke termijn loopt in dit geval van 2 oktober 2015 (beslissing UWV) tot 2 december 2015 (de geldende opzegtermijn van twee maanden). Voetbal International heeft in het verweer gemotiveerd dat de vacatures waarnaar de werkneemster heeft verwezen pas zijn ontstaan ne de redelijke termijn. Deze functies zijn dan ook niet relevant bij de beoordeling van de vraag of herplaatsing van werkneemster mogelijk was. Voetbal International heeft aangevoerd dat de functie binnen de redelijke termijn daadwerkelijk vacant moet zijn. De kantonrechter volgt Voetbal International in deze uitleg. De uitleg past in de bedoeling van de wetgever dat de werkgever vooraf een inschatting maakt van de mogelijkheden tot herplaatsing binnen de bedoelde redelijke termijn. Nu geen sprake was van vacante functies gedurende de redelijke termijn was daadwerkelijke herplaatsing van werkneemster dus niet mogelijk. Er bestond ook geen verplichting voor Voetbal International om werkneemster te scholen. De scholing is gekoppeld aan het bestaan van mogelijkheid tot herplaatsing. Daarvan was in dit geval geen sprake.

Eindoordeel kantonrechter: er is sprake van een redelijke grond en herplaatsing was niet binnen een redelijke termijn mogelijk, zodat de verzoeken van de werkneemster worden afgewezen.

Conclusie

De herplaatsingsverplichting betreft een 'ex tunc toetsing'. Dit betekent dat een functie in de redelijke termijn daadwerkelijk vacant dient te zijn. Vacatures die zijn ontstaan buiten de redelijke termijn zijn niet relevant bij de beoordeling van de vraag of herplaatsing mogelijk was.