Home / Publicaties / Van ongeschiktheid niet gebleken

Van ongeschiktheid niet gebleken

01/09/2014

De arbeidswetgeving biedt voldoende ontslagbescherming voor de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is daarom begrijpelijk dat werkgevers terughoudend zijn met het direct aanbieden daarvan. Liever kijkt de werkgever het een jaartje aan, zodat kan worden beoordeeld of de werknemer wel voldoende functioneert en of de economische omstandigheden nog wel om de inzet van de werknemer blijven vragen. Om de werknemer toch te motiveren de overeenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, geeft de werkgever nog wel eens aan dat de arbeidsovereenkomst zal worden omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd bij "gebleken geschiktheid". Dat die toezegging bindend kan zijn, is onlangs weer gebleken in een uitspraak van de rechtbank Maastricht.

Het ging hier om een chef-kok in één van de etablissementen aan het Onze Lieve Vrouweplein in Maastricht. De kok was aanvankelijk in dienst genomen voor de duur van één jaar. In de arbeidsovereenkomst was bedongen: "Uw arbeidsovereenkomst voor één jaar zal bij goed functioneren worden omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd." Na afloop van het eerste jaar is de arbeidsovereenkomst voortgezet voor één jaar. Toen de werkgever tegen het einde van het tweede jaar liet weten dat de arbeidsovereenkomst niet nogmaals zou worden verlengd, heeft de werknemer met een beroep op de arbeidsovereenkomst een schadevergoeding gevorderd. Hij stelt daartoe dat de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap heeft gehandeld door de toezegging een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden in geval van goed functioneren niet gestand te doen.

De vordering van de werknemer slaagt, zij het dat de omvang van de schadevergoeding lager uitpakte dan gevorderd. In onze ogen had de werknemer mee, dat de geldende Cao voorzag in een systematiek die de werkgever zou moeten volgen om het functioneren van de werknemer schriftelijk vast te leggen. In casu had de werkgever die systematiek niet gevolgd, zodat de werkgever geen enkel bewijs kon overleggen waaruit slecht functioneren kon worden opgemaakt. De ongeschiktheid was niet gebleken. Daarbij kwam dat de werknemer een goed en stabiel arbeidsverleden kende en hij in goede keukens had gewerkt. Deze omstandigheid heeft de rechter aangegrepen om aan te nemen dat van onvoldoende functioneren niet snel sprake zou zijn geweest.

Opmerkelijk is dat de werknemer niet na verloop van het eerste jaar al had gesteld dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en op dat moment een schadevergoeding had gevorderd. Op basis van vaste rechtspraak kan worden aangenomen dat de arbeidsovereenkomst bij de afspraak van een verlening voor onbepaalde tijd in geval van gebleken geschiktheid automatisch converteert naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zodat de loondoorbetalingsverplichting niet eindigt. In dat geval kan de werknemer een loonvordering instellen en zal de werkgever de arbeidsovereenkomst alsnog op alternatieve wijze moeten beëindigen (door een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter of een verzoek tot afgifte ontslagvergunning UWV). De werknemer in kwestie had de vordering niet op die wijze ingesteld, maar een schadevergoeding gevorderd. Bij het bepalen van de omvang van de schadevergoeding, kan de rechter rekening
houden met alle omstandigheden van het geval. In casu sloot de rechter aan bij de kantonrechtersformule.

Daarmee is het de vraag of de werknemer hier een optimaal resultaat heeft geboekt, omdat een kort dienstverband in de kantonrechtersformule doorgaans tot een lage vergoeding leidt. De tijd die een ontslagprocedure in beslag neemt, kan in verhouding tot een hogere loonaanspraak leiden, omdat het loon gedurende de ontslagprocedure verschuldigd blijft.

Ondanks dat de omvang van de vergoeding of loonaanspraak kan variëren, staat het buiten kijf dat wanneer de werkgever toezeggingen doet om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er aan bepaalde voorwaarden is voldaan – bijvoorbeeld "gebleken geschiktheid" – de werkgever daar op grond van goed werkgeverschap ook aan kan worden gehouden als hij niet kan aantonen dat die bepaalde voorwaarden niet zijn ingetreden. Doet de werkgever dit niet, dan is de arbeidsovereenkomst omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, of is de werkgever schadeplichtig.

Auteurs

De foto van Tjeerd Hoekstra
Tjeerd Hoekstra
Advocaat
Amsterdam