Home / Publicaties / Wijziging beleidsregels ontslagtaak UWV

Wijziging beleidsregels ontslagtaak UWV

31/10/2012

In bepaalde gevallen, kan een werkgever besluiten om door tussenkomst van het UWV de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te zeggen. De werkgever dient dan eerst een ontslagaanvraag in bij het UWV. Het UWV beoordeelt iedere ontslagaanvraag aan de hand van door haar opgestelde beleidsregels. Onlangs, met ingang van 1 september 2012, is een aantal beleidsregels gewijzigd. De meest in het oog springende wijzigingen zijn voor u op rij gezet.

Procedurele aspecten

Voorheen, als een werknemer na een ontslagaanvraag niet tijdig bij het UWV reageerde, controleerde het UWV, bijvoorbeeld door contact op te nemen met de werknemer of de werknemer de ontslagaanvraag had ontvangen. Vaak gunde het UWV de werknemer vervolgens nog een aanvullende termijn om alsnog te reageren. Het UWV is hier van afgestapt. Reageert de werknemer voor wie een ontslagaanvraag is ingediend niet binnen de gestelde termijn, dan controleert het UWV aan de hand van de gemeentelijke basisadministratie of het adres van de werknemer correspondeert met het adres opgegeven door de werkgever. Is dat het geval, dan krijgt de werknemer geen nieuwe kans om inhoudelijk verweer te voeren. Het UWV beslist dan op grond van de stukken van de werkgever.
Ons advies is om bij de ontslagaanvraag direct een kopie van de gemeentelijke basisadministratie te voegen waaruit het correcte adres van de werknemer blijkt. Tegelijkertijd adviseren wij u om uw werknemer er uitdrukkelijk op te wijzen dat indien geen tijdig inhoudelijk verweer wordt gevoerd, het UWV geen acht meer zal slaan op stellingen van de werknemer.

Afspiegelingsbeginsel

Ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen moeten aan de hand van het afspiegelingsbeginsel worden vastgesteld. Naast een vereenvoudiging van de berekenmethodiek, mag de werkgever wanneer twee werknemers dezelfde datum in dienst hebben en in dezelfde leeftijdscategorie zitten, kiezen welke werknemer voor ontslag wordt voorgedragen.

Bedrijfsvestiging

Om te kunnen bepalen binnen welke groep werknemers het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast, is het van belang om eerst te bepalen welke onderneming of ondernemingen door het UWV worden beschouwd als bedrijfsvestiging.

Nieuw is, dat indien men voldoet aan bepaalde (nieuwe) criteria, meerdere rechtspersonen tezamen één bedrijfsvestiging kunnen vormen. Een voorbeeld daarvan is een moederonderneming met één of meerdere dochterondernemingen die elk een afzonderlijke bedrijfsactiviteit uitvoeren. Blijkt na toetsing van de criteria van het UWV dat bijvoorbeeld de zeggenschap over het personeel in de diverse dochterondernemingen feitelijk vanuit één centraal punt wordt aangestuurd, dan kunnen verschillende ondernemingen samen worden gezien als één bedrijfsvestiging.

Ontslagen in de uitzendsector

Bent u een uitzendwerkgever, dan bent u verplicht in de ontslagaanvraag aannemelijk te maken dat er voor de voor ontslag voorgedragen werknemers geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, alsmede dat u herplaatsingsactiviteiten heeft verricht gedurende één, drie of vier maanden. Let wel, als een werknemer ziek is op het moment dat de laatste inleenopdracht vervalt, dan gaat de herplaatsingstermijn pas in nadat de werknemer is hersteld.

Herplaatsing

Op grond van de beleidsregels is ontslag van een werknemer wiens arbeidsplaats komt te vervallen niet nodig als personeelsverloop of overplaatsing een oplossing biedt. Het UWV gaat na of de werkgever zich hiervoor heeft ingespannen. De werkgever is tevens verplicht om interne kandidaten voor te laten gaan boven een externe kandidaat, een bepaling die voor 1 september 2012 vaak onverplicht te vinden was in diverse sociale plannen. Daarnaast is nieuw dat geen ontslagvergunning wordt verleend als een werknemer zich op het standpunt stelt dat er wel herplaatsingsmogelijkheden zijn en een door de werkgever ingestelde (interne) bezwarencommissie de werknemer hier in volgt.

Collectief ontslag

Voorheen werd een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (door middel van een beëindigingsovereenkomst) niet meegenomen bij de bepaling van het getalscriterium (20) van een collectief ontslag. Dit is gewijzigd. Ook dergelijke beëindigingen moeten voortaan worden meegenomen.

Daarnaast is de verplichting voor de werkgever om zich strikt te gehouden aan een bepaalde onderbouwing bij de melding vanwege een collectief ontslag komen te vervallen.

Verstoorde arbeidsrelatie

Anders dan voorheen, geeft het UWV niet langer een inhoudelijk oordeel geven over de schuldvraag wanneer een werkgever een ontslagaanvraag indient vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Het UWV meent dat toetsing daar voor bij de kantonrechter ligt indien de werknemer een kennelijk onredelijk ontslagprocedure start.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Nieuw is dat ook hier de werkgever zelf mag bepalen met welke stukken een aanvraag wordt onderbouwd. Er is geen verplichting meer om bepaalde stukken uit het re-integratie dossier over te leggen. Uit de praktijk bleek dat het niet in alle gevallen nodig was om de voorgeschreven stukken over te leggen. Het is echter wel zaak dat de stukken ter onderbouwing van deze ontslagaanvraag adequate en actuele informatie bevatten over de arbeidsongeschiktheid, over de prognose van herstel en over de herplaatsingsinspanningen en -mogelijkheden.

Leeftijdsontslag

Het komt regelmatig voor dat een werkgever een ontslagvergunning aanvraagt voor een werknemer die 65 jaar is geworden. In sommige gevallen biedt de werkgever deze werknemer aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan. Het doel van een opzegging via het UWV is om te voorkomen dat de nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet automatisch eindigt maar door de werkgever, weer na toestemming van het UWV, moet worden opgezegd. Indien u gebruik wenst te maken van een zogenaamd leeftijdsontslag, dan bent u verplicht aan te tonen dat de oudere werknemer plaats maakt voor een jongere werknemer op de arbeidsmarkt.

Conclusie

Hoewel een aantal wijzigingen leidt tot een vereenvoudiging voor werkgevers, zijn er ook wijzigingen waar u tevoren op bedacht dient te zijn. De meest opvallende is de nieuwe uitleg van het begrip bedrijfsvestiging en de oprekking van de melding op grond van collectief ontslag.

Auteurs

Katja-vanKranenburg-CMS-NL
Katja van Kranenburg - Hanspians
Partner
Amsterdam