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Os Limites do Assédio no Trabalho

ECO/Advocatus

12/3/2108

O Código do Trabalho (CT) foi alterado pela décima sétima vez, desta feita para densificar o conceito de assédio no local de trabalho.

Um estudo particularmente interessante, desenvolvido pelo Centro Interdisciplinar de Estudos de Género, concluiu que 16,5% da população ativa portuguesa foi em algum momento da sua carreira profissional vítima de assédio moral e 12,6% foi vítima de assédio sexual. Esse mesmo estudo concluiu que, se fizermos a análise das vítimas por distribuição de género, as mulheres, no que respeita ao assédio sexual, são, em regra, mais afetadas do que os homens: 14,4% contra 8,6%, respetivamente.

Curiosamente o mesmo já não sucede relativamente ao assédio moral. O estudo permite-nos retirar a ilação que o assédio moral (mobbing) não está relacionado com o género, mas se o analisarmos nesta perspetiva, ele tem ocorrido mais frequentemente em homens do que em mulheres: do universo de trabalhadores vítimas de assédio moral, 16,7% são homens e 15,9% são mulheres. Dá que pensar…

A Lei mudou e atualmente ficou explanada a proibição de todos os tipos de assédio no trabalho, nele também se incluindo todos os comportamentos com esse fim, quer ocorram dentro ou fora do contexto estrito do local de trabalho. Mas afinal do que é que se trata quando falamos de assédio?

Em linha com o preceituado no CT, segundo o qual o trabalhador goza do direito à respetiva integridade física e moral, o assédio é retratado como o comportamento indesejado, quer sejam gestos, palavras, atitudes, nomeadamente baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo e/ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

Em Portugal não há, ainda, uma tradição de recurso massivo aos tribunais para análise de situações de assédio, mas, da jurisprudência que existe, é possível concluir que o mobbing tem necessariamente de estar associado a um comportamento com um objetivo final ilícito ou, pelo menos, eticamente reprovável e ser cometido sob a forma dolosa, em qualquer das modalidades em que o dolo pode registar-se: direto, necessário ou eventual.

Assim, os tribunais têm excluído do conceito de mobbing as situações de stress, injúrias, agressões, ou mesmo outras formas de violência, como o assédio sexual, racismo, as condições de trabalho insalubres, perigosas que ocorrem em contexto de conflito acidental/ocasional não premeditado.

O conceito de assédio plasmado no CT é demasiado abrangente, mas julgo que é comummente aceite a necessidade desta precisão de confluência destes quatro elementos para um comportamento ganhar o estatuto de “comportamento assediante”, pois, na verdade, a não ser assim, qualquer comportamento disruptivo acidentalmente ocorrido e sem intenção teria repercussões desmedidas.

Naturalmente que qualquer comportamento da entidade empregadora para um trabalhador, ou mesmo entre trabalhadores, que comprometa o direito ao respeito da dignidade pessoal, à igualdade e não discriminação, à integridade física e moral, à segurança no emprego é em si violador das garantias dos trabalhadores, com as responsabilidades contraordenacionais e outras resultantes da violação do contrato de trabalho, mas se não estiverem reunidos todos os elementos comportamentais associados ao assédio não se lhes aplicam as consequências concretamente previstas no CT para o assédio.

De entre as responsabilidades em que a entidade empregadora incorre pela prática de assédio é particularmente interessante a responsabilidade pela reparação dos danos emergentes das doenças profissionais que daí decorram. Tipicamente, uma situação de mobbing dá origem a burnouts, depressões, ansiedades, isto é patologias que não constam da lista oficial de doenças profissionais, mas, ainda assim, indemnizáveis desde que se prove serem consequência, necessária e direta, do assédio.

Na prática isto significa que quer o trabalhador, que incorre em despesas médicas ou medicamentosas, quer a Segurança Social, que suporta o rendimento do trabalhador decorrente da baixa médica, se tornam credores da entidade empregadora.

Em França os Tribunais já discutiram se uma situação de suicídio pode, ou não, ser considerado como acidente de trabalho. A questão surge porque, segundo os familiares da vítima, o suicídio ocorreu como consequência direta de um processo de assédio moral no trabalho, que o visado não conseguiu emocionalmente suportar tendo entrado numa depressão profunda. A favor de uma tese positiva desse enquadramento está o facto de o evento que determinou o suicídio ter sido súbito e, portanto, há um nexo de causalidade entre o estado de sujeição emocional que ocorreu no contexto laboral e o dano. Mas há também argumentos que contribuem para essa descaracterização, designadamente o facto de o suicídio ser, alegadamente, um ato de carater voluntário.

A questão é, naturalmente, desafiante, mas o relevante, por ora, a reter é que o assédio moral é uma realidade que pode ter consequências extremas e, por isso, é da responsabilidade de todos, empregadores, colegas denunciarem todas as situações potencialmente conflituantes que possam culminar, ou já tenham culminado, numa situação de assédio.

Quem trabalha em recursos humanos sabe que há trabalhadores que se recusam a exercer funções para além daquelas que entendem que são as suas, que se recusam a colaborar com os colegas, são desprovidos de espírito de equipa, recusam-se a receber formação profissional e geram com o passar do tempo entropias relacionais com a instituição e com os colegas. São, por regra, comportamentos como estes que vão dar origem a atitudes de ostracização, de supervisão excessiva, de atribuição de tarefas para as quais o trabalhador é sub/sobre-qualificado, em que o superior hierárquico ignora a presença do trabalhador dirigindo-se apenas a outros.

Publicação
AdvocatusMAR2018
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Advogados

Susana Afonso
Susana Afonso
Sócia
Lisboa