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Meet the Law - Alterações temporárias e excecionais aos horários de trabalho e regras de reorganização e minimização de riscos – COVID-19

Alterações temporárias e excecionais aos horários de trabalho e regras de reorganização e minimização de riscos – COVID-19

Decreto-Lei nº 79-A/2020, de 1 de outubro

O Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1 de outubro veio estabelecer medidas específicas aplicáveis às empresas em cujos locais de trabalho trabalhem 50 ou mais trabalhadores, desde logo porque se regista o regresso da maioria dos portugueses ao trabalho presencial e iniciou o ano letivo, circunstâncias que originam, necessariamente, maior contacto e maior número de interações sociais, bem como aumento de pessoas em circulação, o que assume maior impacto em áreas com elevada densidade populacional.

Como tal, a título excecional e transitório, entende-se necessário estabelecer regras de reorganização e minimização de riscos no âmbito das relações laborais (doravante RRMR) com vista à prevenção da transmissão da infeção por SARS-CoV-2 e da doença COVID-19.
 
A que empresas se aplicam as RRMR?

Aplicam-se às empresas com locais de trabalho com as seguintes caraterísticas:
a)     ≥ 50 Trabalhadores; e
b)     Situadas nas áreas territoriais definidas pelo Governo, através de Resolução do Conselho de Ministros, em função da evolução da situação epidemiológica – atualmente às Áreas Metropolitanas de Lisboa e Porto.
 
Existem exceções?

Sim. Todavia não significa que não existam regras específicas a cumprir para efeitos de minimização de riscos de transmissão da infeção por SARS-CoV-2 e da pandemia da doença COVID-19 nos locais de trabalho.

Em concreto, aos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar regulada pelo Decreto-Lei n.º 147/97, de 11 de junho, e às ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas, é aplicável a Resolução do Conselho de Ministros n.º 53-D/2020, de 20 de julho.
 
Em que consistem as RRMR?

Consistem na implementação, pela entidade empregadora, no setor privado, do desfasamento dos horários de entrada e saída dos trabalhadores nos locais de trabalho, de modo a evitar os ajuntamentos de pessoas no decurso da realização do trabalho presencial, com vista à diluição de aglomerações em horas de ponta concentradas.
 
Norteando esta medida por um parâmetro de proporcionalidade, estabelece-se que os intervalos do desfasamento têm uma duração entre 30 minutos e 1 hora.
 
Complementarmente, o empregador deve, também, adotar medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente:

a)     Promoção da constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre aqueles de uma mesma equipa ou departamento;
b)     Alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores;
c)     Promoção do trabalho em regime de teletrabalho, sempre que a natureza da atividade o permita;
d)     Utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade.
 
O empregador pode alterar unilateralmente os horários de trabalho?

Sim. Neste período excecional e transitório, o empregador pode fazê-lo de modo a implementar a organização desfasada de horários, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, e desde que consulte previamente os trabalhadores envolvidos e a comissão de trabalhadores ou, na falta desta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.
 
O que é considerado prejuízo sério para efeitos deste Diploma?

a)     A inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
b)     A necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.
 
Com que antecedência tem o empregador de comunicar a alteração do horário de trabalho?

O empregador deve comunicar ao trabalhador a alteração com antecedência mínima de 5 dias relativamente ao início da sua aplicação.
 
Quais os limites de alteração de horários de trabalho por parte do empregador?

O empregador pode alterar unilateralmente os horários de trabalho até ao limite máximo de 1 hora.

Privilegiando-se a estabilidade dos horários, o empregador deve manter estável a alteração do horário por períodos mínimos de 1 semana, não podendo efetuar mais de 1 alteração por semana. Adicionalmente, a alteração do horário de trabalho não pode exceder os limites máximos do período normal de trabalho nem implicar alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno, ou vice-versa.
 
Para além dos casos em que exista prejuízo sério, existem outros trabalhadores a quem não se possam aplicar as alterações de horário?

Sim. A alteração dos horários não é possível aplicar aos seguintes trabalhadores, devido à situação mais vulnerável em que se encontram:

  • Trabalhadora grávida, puérpera ou lactante;
  • Trabalhador menor;
  • Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica; e
  • Trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica).

As empresas podem aplicar as RRMR aos trabalhadores em regime de trabalho temporário e prestação de serviços?

Sim, estamos perante um poder-dever das empresas. Em concreto, a empresa utilizadora ou beneficiária final dos serviços prestados, é responsável por assegurar o cumprimento das regras expostas em cima, com as necessárias adaptações.
 
Até quando é que o Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1 de outubro produz efeitos?

O presente Decreto-Lei vigora até 31 de março de 2021, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação após consulta dos parceiros sociais.
 
A quem compete fiscalizar o cumprimento do Diploma e quais as consequências em caso de incumprimento?

A fiscalização compete à ACT, sendo que as infrações ao disposto no Decreto-Lei em análise consubstanciam contraordenações-laborais muito graves.

Autores

Retrato de Susana Afonso
Susana Afonso
Sócia
Lisboa
Retrato de Sofia Mateus
Sofia Mateus
Sócia
Lisboa
Retrato de Mafalda Alves da Silva
Mafalda Alves da Silva
Associada Sénior
Lisboa
Retrato de Miguel Almeida e Costa
Miguel Almeida e Costa
Associado Sénior
Lisboa
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