Transparentní odměňování v České republice: Evropská směrnice o transparentnosti odměňování a navržená česká implementace (1. díl)

Toto je první díl třídílné série věnované směrnici EU o transparentnosti odměňování (dále jen „směrnice“) a její implementaci v České republice. První díl představuje klíčové požadavky směrnice a základní přehled navrhované české transpozice. Druhý díl se bude věnovat změnám v zákoníku práce, týkajícím se povinností zaměstnavatelů vůči zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání. Třetí díl se zaměří na změny zákona o inspekci práce a dalších právních předpisů, které upravují povinnosti zaměstnavatelů vůči orgánům státní správy.

Směrnice, přijatá dne 10. května 2023, míří na odstranění přetrvávajících rozdílů v odměňování žen a mužů. Dosavadní nezávazné nástroje, včetně doporučení Evropské komise z roku 2014, se ukázaly jako nedostatečné. Uplatňování zásady stejné odměny komplikovaly netransparentní systémy odměňování, nejasná definice práce stejné hodnoty i procesní překážky, kterým čelily oběti diskriminace. 

Směrnice přichází se závaznými pravidly, která vytvářejí minimální standardy platné pro všechny členské státy. Směrnice musí být do vnitrostátního práva transponována do 7. června 2026. Česká republika je nicméně s implementací ve skluzu. Ministerstvo práce a sociálních věcí sice připravilo návrh novely zákoníku práce a dalších souvisejících předpisů, první změny však mají nabýt účinnosti až od 1. ledna 2027, tedy přibližně půl roku po uplynutí transpoziční lhůty směrnice.

Hlavní požadavky směrnice 

Základním stavebním kamenem směrnice je povinnost zaměstnavatelů zavést systémy odměňování založené na objektivních a genderově neutrálních kritériích, které umožní srovnání hodnoty různých pracovních pozic. Již ve fázi náboru musí zaměstnavatel uchazeči sdělit nabízenou mzdu nebo její rozpětí, a to před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy. Dotazovat se na mzdovou historii uchazeče je výslovně zakázáno. Stávající zaměstnanci pak získají právo písemně požádat o informace o své odměně i o průměrných úrovních odměňování kolegů ve stejné kategorii, rozčleněné podle pohlaví. Směrnice rovněž zakazuje tzv. doložky mlčenlivosti, které dříve zaměstnancům bránily sdělovat informace o své mzdě.

Zaměstnavatelé překračující stanovené limity budou muset pravidelně podávat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů monitorovacímu orgánu. Společnosti s 250 a více zaměstnanci budou rozdíly reportovat každoročně, menší zaměstnavatelé od 100 zaměstnanců jednou za tři roky. Pokud bude odhalen neodůvodněný rozdíl alespoň 5 % v některé kategorii zaměstnanců, a tento rozdíl nebude do šesti měsíců napraven, zaměstnavatel bude povinen provést společné posouzení odměňování ve spolupráci se zástupci zaměstnanců a navrhnout nápravná opatření. Ve sporech o mzdovou diskriminaci se důkazní břemeno přenáší na zaměstnavatele, který tak musí prokázat, že k diskriminaci nedošlo.

Česká implementace: přístup a harmonogram

Ministerstvo práce a sociálních věcí zaujalo k transpozici minimalistický a pragmatický postoj s cílem minimalizovat dopady na zaměstnavatele. Návrh je koncipován jako novela několika stávajících zákonů, především zákoníku práce, antidiskriminačního zákona a zákona o inspekci práce. Ačkoli nové povinnosti mohou zpočátku znamenat pro zaměstnavatele zátěž navíc, potřeba implementace je zřejmá – vymahatelnost zásady rovného odměňování se v praxi ukázala jako obtížná, neboť zaměstnanci často nemají přístup k informacím potřebným k identifikaci a prokázání diskriminace. Dle šetření, které Ministerstvo práce a sociálních věcí provedlo v roce 2025, sleduje rozdíly v odměňování na srovnatelných pozicích pouze 15 % českých podniků.

Jeden z požadavků směrnice již Česká republika částečně splnila přijetím tzv. flexinovely zákoníku práce, která od 1. června 2025 zakazuje doložky mlčenlivosti o výši mzdy, platu nebo odměny z dohod. 

Nová úprava dále zavádí povinnost zaměstnavatelů vytvořit systém odměňování vycházející z objektivního rozdělení prací do skupin podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, a to formou vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy. Na základě těchto systémů pak budou zaměstnavatelé vypracovávat zprávy o rozdílech v odměňování ve skupinách prací.

Základní ustanovení novely mají nabýt účinnosti od 1. ledna 2027. Povinnosti spojené s vypracováním zpráv o rozdílech budou mít zaměstnavatelé se 150 a více zaměstnanci poprvé od roku 2028. U menších zaměstnavatelů, tedy se 100 až 149 zaměstnanci, se reportování uplatní až od roku 2031.

Monitorovacím orgánem se stane Ministerstvo práce a sociálních věcí, které bude za zaměstnavatele vypracovávat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů ve stejné frekvenci, jako budou zaměstnavatelé reportovat rozdíly v odměňování ve skupinách prací. Ministerstvo bude dále také zveřejňovat údaje o rozdílech v odměňování, vyplývající ze zpracovaných zpráv, a to prostřednictvím nově zřízeného informačního systému umožňujícího srovnání mezi zaměstnavateli, odvětvími a kraji. 

Role orgánu pro rovné zacházení bude svěřena veřejnému ochránci práv, který bude moci zaměstnancům pomáhat s vymáháním jejich práv, a dokonce je zastupovat v soudních řízeních. 

Za nejzávažnější porušení povinností, jako je nevytvoření zprávy o rozdílech v odměňování nebo nevytvoření systému odměňování, hrozí zaměstnavatelům pokuta až do výše 1 000 000 Kč.

Podrobnější informace k jednotlivým povinnostem si budete moci přečíst v dalším díle této série.

Kontaktujte CMS, pokud chcete být na změny připraveni

Nové povinnosti ovlivní Vaši každodenní praxi v oblasti pracovního práva. Pokud se chcete na jejich plnění připravit ještě před uplynutím transpoziční lhůty, rádi Vám pomůžeme – obraťte se na náš pracovněprávní tým.