A tener en cuenta:
Criterios que podrían tener un impacto en los procesos de gestión humana:
Emitidos por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) en el 2022 y en lo que va del año 2023.
1. Prohibición de extensión de beneficios colectivos pactados con un sindicato minoritario
El TFL estableció que un sindicato minoritario solo puede negociar la suscripción de convenios colectivos de eficacia limitada, esto es, de aplicación exclusiva con respecto a sus afiliados, debido a que, por mandato legal este no representa a la mayoría absoluta de trabajadores (Precedente vinculante - Resolución de Sala Plena N° 009-2022-SUNAFIL/TFL).
EL TFL señaló que, el acuerdo celebrado entre el empleador con un sindicato minoritario, que permita extender ciertos beneficios económicos podría tener un efecto antisindical subyacente, si es que, en el ámbito respectivo, existe otra organización sindical minoritaria o, incluso si se estuviera formando un sindicato (Precedente vinculante - Resolución de Sala Plena N° 004-2023-SUNAFIL/TFL).
2. La protección de la madre gestante no requiere la previa comunicación al empleador del estado de gestación
El TFL determinó que la protección a la madre gestante no está condicionada a la comunicación previa al empleador, siendo suficiente demostrar el estado de gestación para que opere el “fuero maternal”, el cual impide al empleador poner fin al contrato de trabajo de forma unilateral, salvo causa justa debidamente contemplada en la Ley. Cabe resaltar que, la protección se extiende a favor de la madre gestante hasta el término del periodo de lactancia (Precedente vinculante - Resolución de Sala Plena N° 012-2022-SUNAFIL/TFL).
3. Prohibición del esquirolaje interno en caso de huelga
La Sala laboral determinó que, el esquirolaje interno, en el contexto de una huelga, es un ejercicio prohibido del ius variandi, dado que tiene como efecto inmediato la limitación y vulneración del derecho de huelga de los trabajadores comprendidos en la misma.
La prohibición del esquirolaje interno, entiéndase la asignación de personal de la empresa a realizar las labores dejadas de ejecutar por los huelguistas, es un acto que impide el libre ejercicio del derecho de huelga (Criterio Primera Sala - Resolución N° 874-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala).
4. Contrato a tiempo parcial y labor en sobretiempo
El contrato a tiempo parcial es aquel que se celebra por debajo de las cuatro (4) horas de jornada diaria, la misma que se calcula dividiendo el total de horas trabajadas en la semana entre el número de días de jornada (seis o cinco, dependiendo de la jornada de la empresa empleadora). En consecuencia, a partir de las cuatro (4) horas de jornada efectivamente laboradas, el trabajador gozará de todos los beneficios correspondientes a un contrato de trabajo a tiempo completo.
El TFL señala que el contrato de trabajo a tiempo parcial admite la ejecución de labor en sobretiempo de forma excepcional, en caso su ejecución no revista excepcionalidad se incurriría en un supuesto de fraude a la ley (Precedente vinculante - Resolución de Sala Plena Nº 003-2023-SUNAFIL/TFL).
5. Ingreso a las instalaciones de la empresa
El TFL estableció que, los inspectores se encuentran facultados a entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche y sin previo aviso, en todo centro de trabajo. No obstante, las visitas deben de realizarse siguiendo el principio de razonabilidad, especialmente cuando se llevan a cabo en horario nocturno (Precedente vinculante - Resolución de Sala Plena Nº 001-2022-SUNAFIL/TFL).
