¿Fin de la dualidad de la indemnización entre contratos temporales y contratos indefinidos?

Elena Esparza, con la colaboración de Sergio Quintana

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia de 14 de septiembre de 2016 (Asunto C-596/14, Caso Ana de diego v Gobierno de España) concluye que la normativa española en materia de contratación temporal es contraria al Derecho de la Unión al negar el derecho a indemnización a la finalización del contrato temporal de interinidad. La Sentencia defiende que la legislación nacional no debe establecer indemnizaciones diferentes entre trabajadores temporales y trabajadores fijos comparables.

El Estatuto de los Trabajadores (en adelante “ET”) sigue el principio de que no cabe la resolución unilateral y arbitraria del contrato de trabajo por parte del empleador. Así pues, el despido improcedente –o sin causa- se sanciona con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Por otro lado, concurriendo determinadas circunstancias no inherentes a la persona del trabajador –o, al menos, no dependientes de su voluntad-, se permite al empresario proceder a la extinción del contrato por causas objetivas abonando una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Paralelamente a dichas reglas, aplicables a todas las relaciones laborales independientemente de su duración, en el caso de determinados contratos temporales se establece que, cuando expire el tiempo convenido o se finalice la obra en que se prestaban servicios, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año de servicio. No se reconoce, sin embargo, este derecho a los trabajadores con un contrato de interinidad o sustitución ni a los contratos formativos.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, “TJUE” o “Tribunal”) entra a conocer el caso de una empleada, con funciones de  secretaria que viene prestando servicios para el Ministerio de Defensa bajo la cobertura de un contrato de interinidad durante 7 años y que ve finalizado su contrato por reincorporación de la trabajadora sustituida. La trabajadora, sin embargo, y de acuerdo con la legislación española, no tiene derecho a indemnización alguna por la finalización de su contrato de interinidad.

La normativa que el TJUE entiende vulnerada por la legislación española se recoge en el Acuerdo Marco de CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de duración determinada aplicado por la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio sobe el trabajo de duración determinada (en adelante, el “Acuerdo”). El citado Acuerdo obliga a los Estados Miembros a legislar en consonancia con el siguiente mandato “Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de trabajo temporal de una manera menos favorable a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.

El Tribunal hace una serie de precisiones que conviene destacar en aras de comprender sus conclusiones y poder predecir su alcance y eficacia.

• En primer lugar, que el contrato de duración determinada es definido por el Derecho Comunitario como aquel en que “el final de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”

• La discriminación debe constatarse acudiendo a un “trabajador fijo comparable”, que será aquél que “con un contrato de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y tareas que desempeña”.

• El trato desigual debe recaer sobre una “condición de trabajo”. Tendrán esta consideración todas aquellas que se desenvuelvan en la relación jurídica entre un trabajador y su empresario y, particularmente, “la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de duración determinada”.

• Entre las razones objetivas que pudieran justificar el tratamiento dispar, no se encuentra la naturaleza temporal del contrato ni la expectativa de estabilidad. Valorar la naturaleza temporal del contrato como una razón objetiva equivaldría a privar de todo contenido a la directiva.

• Por lo que se refiere a la expectativa de estabilidad, entiende el TJUE que no puede constituir una razón objetiva, pues la misma “no se basa en criterios objetivos y transparentes”. Prueba de ello es que el contrato de interinidad puede, en efecto, perpetuarse en el tiempo.

• En conclusión, a no haber razón objetiva que justifique no abonar una indemnización por cese a una trabajadora interina, cuando sí se concede a una trabajadora indefinida en su misma situación, se estima que la legislación española no cumple los mínimos requeridos por la directiva.

Si bien el efecto jurídico de la sentencia se ciñe fundamentalmente al caso concreto, el alcance real de este pronunciamiento está aún por determinar. El aspecto más sensible será, probablemente, la indemnización que en lo sucesivo habrá que poner a disposición del trabajador cuando finalice su contrato temporal.

Una interpretación conservadora nos permite afirmar que ese aumento en la indemnización procederá sólo en casos similares al enjuiciado, en que la prestación de servicios se prolonga de tal manera en el tiempo –excediendo los límites previstos con carácter general para la duración temporal- y que la mera mención en el contrato de su carácter interino resulta insuficiente para distinguirlo de un trabajador fijo comparable.

Sin embargo, una interpretación más extensiva puede hacernos desdibujar los límites entre la contratación temporal e indefinida, reduciendo sus diferencias a la consideración de que en la primera se añade una “causa” adicional para proceder al despido objetivo, como es el vencimiento del término o el cumplimiento de la condición resolutoria.

En cualquier caso, la colisión normativa ha sido puesta de manifiesto. Entre tanto, serán los tribunales de justicia españoles los que deberán ajustarse en sus decisiones a la interpretación que se realiza en la sentencia analizada, teniendo siempre en cuenta que será la concurrencia de un supuesto de hecho análogo al comentado, el juicio de comparabilidad entre un trabajador temporal y un trabajador fijo y la ausencia de justificaciones objetivas para el trato diferenciado entre una y otra modalidad contractual, lo que deberá presidir la extensión de esta doctrina más allá del caso enjuiciado.

En el transcurso de la redacción de este artículo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid que elevó la cuestión prejudicial comentada al TJUE, ha resuelto el recurso de suplicación, limitándose a hacer suyas las declaraciones de dicho Tribunal sin introducir matización alguna. Ahora bien, dicha sentencia no es firme y puede ser objeto de recurso de casación por unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo. Lo controvertido de la materia hace patente el interés casacional.

La presente publicación no constituye opinión profesional o asesoramiento jurídico de sus autores. 

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