La remuneración de las vacaciones y los conceptos salariales que debe incluir

Alejandro Gil

El salario de las vacaciones ha conllevado múltiples discusiones sobre los conceptos que debe integrar. El tema ha merecido interpretaciones muy diversas en la normativa nacional y comunitaria. La Sentencia de la sala de lo social del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2016, aclara algún aspecto, aunque no está exenta de polémica.

En materia de remuneración del período vacacional, la regla general es la de que esta debe alcanzar, como mínimo, la remuneración normal o media que el trabajador haya venido percibiendo.

La ambigüedad y poca concreción de dicha norma –plasmada, entre otros, en el artículo 7.1 del Convenio OIT núm. 132– ha obligado a nuestros tribunales a definir, por un lado, qué se entiende por «remuneración normal o media», y, por el otro, a alcanzar los conceptos que deben integrar la remuneración del periodo vacacional. Todo ello, lógicamente, sin perjuicio de la necesidad de analizar lo establecido en el convenio colectivo que, en su caso, pudiera resultar de aplicación, y la regulación que, al respecto, se contenga en lo concerniente a los conceptos que integran tal masa salarial.

A la luz de lo anterior, se ha entendido, como regla general, que el salario de las vacaciones debe incluir aquellos conceptos que retribuyen las tareas normales o regulares referidas a la jornada ordinaria de trabajo, y que conforman, por ende, la remuneración habitual del trabajador.

Del mismo modo, el salario en especie percibido con carácter habitual por el trabajador generalmente también debe incluirse en la retribución a abonar en el periodo vacacional, a través de su conversión a una cantidad en efectivo equivalente a su valor.

Las mayores dudas las plantea la inclusión –o exclusión– de otros conceptos remuneratorios tales como, por ejemplo, las comisiones por ventas o los bonus/incentivos variables. La sentencia que es objeto del presente análisis resolvió el denominado caso “Telefónica móviles”. La controversia hacía referencia a si las comisiones y/o los incentivos variables o bonus deben integrarse o no en la remuneración del periodo vacacional.

Se debe advertir previamente que, en el supuesto enjuiciado en dicha sentencia, el convenio colectivo aplicable preveía expresamente que, durante las vacaciones, los trabajadores tendrían derecho a percibir el promedio de los conceptos salariales de (i) bonus, (ii) «carrera comercial» y (iii) disponibilidad.

En este sentido, la resolución que ahora se analiza concluye, en relación con las comisiones por ventas o «carrera comercial», que las mismas deben integrar el salario a abonar en vacaciones, confirmando el fallo de la Sentencia de instancia, y acogiendo en este punto la pretensión de CCOO y UGT, a la que también se adhirió CGT. Se adhiere, así, a la interpretación del TJUE respecto de la normativa comunitaria en relación con la satisfacción de estos concretos conceptos retributivos en el periodo vacacional.

Especial mención merece, de otro lado, la tesis defendida por el meritado pronunciamiento en cuanto al bonus, respecto del cual –ya se avanza– se confirma que con carácter general queda excluido de la remuneración que se debe satisfacer durante las vacaciones.

En el caso enjuiciado, el bonus se devengaba anualmente, que –sostiene la resolución del Alto Tribunal–retribuye ya de por sí las vacaciones. Se destaca, además, su carácter extraordinario, habida cuenta de que no posee naturaleza de retribución variable sino que se supedita a la consecución de resultados personales y/o eventuales objetivos generales de la empresa, circunstancias que no se pueden verificar en el momento en el que el trabajador disfruta de sus vacaciones.

A pesar de que la fundamentación jurídica de la sentencia merecería un estudio más detenido, por cuanto se interpreta los principios elementales y delimita el principio de primacía y aplicabilidad del Derecho de la UE, lo más relevante de la doctrina establecida por el Tribunal Supremo radica en la afirmación de que, si bien la fijación del concepto de «remuneración normal o media» por parte de la negociación colectiva puede efectuarse con cierto grado de discrecionalidad, ello no podrá conllevar una distorsión de dicho concepto “hasta el punto de hacerlo irreconocible”.

Consecuentemente, a pesar de que el convenio colectivo que resultaba aplicable en el caso incluía tal concepto retributivo como integrante del salario del periodo vacacional, en aplicación del criterio antecitado el Tribunal ratifica su exclusión, estimando por ende, de forma parcial, el recurso interpuesto por la empresa, con lo que se corrige el fallo de la Sentencia de instancia.

Si bien resulta innegable la trascendencia de la Sentencia, cierto es, sin embargo, que la Sala advierte que en casos como el enjuiciado se requerirá un examen casuístico que permita dar una solución práctica a cada concreto supuesto, que resulte respetuosa con las prescripciones legales, tanto nacionales como comunitarias. Lo anterior podría atenuar las consecuencias de una eventual inclusión genérica de las comisiones por ventas en la remuneración de las vacaciones en casos similares al examinado, y, a sensu contrario, podría fundar la exclusión abstracta de los bonus en cualesquiera supuestos de retribución vacacional. En todo caso, habrá que esperar a ulteriores pronunciamientos del Tribunal Supremo para determinar la doctrina que pueda ir consolidándose al efecto.

La presente publicación no constituye opinión profesional o asesoramiento jurídico de sus autores. Este post ha sido elaborado por miembros del departamento de Laboral. Para cualquier duda, póngase en contacto con César Navarro.

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