Los despidos de los trabajadores en situación de baja médica podrían considerarse nulos

Sergio Quintana y Elena Esparza

El Juzgado de lo Social Número 33 de Barcelona ha declarado que un despido que obedece a la imposibilidad del trabajador de reincorporarse de su situación de Incapacidad Temporal en un corto periodo de tiempo es nulo. El pronunciamiento se fundamenta en la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016, asunto C-395/15, que responde a las cuestiones prejudiciales planteadas por el propio juez de la causa. 

La Sentencia del Juzgado de lo Social de 23 de diciembre de 2016 (procedimiento número 1219/2014) resuelve el caso de un trabajador que entró a prestar servicios en un restaurante como ayudante de cocina a jornada parcial el 17 de abril de 2014 bajo un contrato eventual por una duración inicial de tres meses. En julio del mismo año se pactó la conversión del contrato de trabajo a jornada completa y su prórroga durante otros 9 meses.

A causa de un accidente laboral padecido el día 3 de octubre de 2014, el trabajador se encontraba en situación de baja por Incapacidad Temporal cuando el Jefe de Cocina del restaurante le llamó por teléfono interesándose por su estado de salud y por la previsible duración de su baja médica. A esta última pregunta, el accidentado se limitó a responder que su reincorporación no podría ser inmediata.

De hecho, la persistencia de la sintomatología e inestabilidad articular derivada del accidente persistieron hasta el 14 de septiembre de 2016, momento en el cual el trabajador formuló solicitud de Incapacidad Permanente ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

El 26 de noviembre de 2014, encontrándose el trabajador todavía en situación de Incapacidad Temporal derivada del accidente de trabajo, la empresa le comunicó su despido basándose en que el trabajador no había alcanzado “las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo”.

El trabajador demandó a la empresa por despido, solicitando se declarase la nulidad del mismo  por una vulneración del derecho fundamental a su integridad física y una discriminación fundada en su situación de incapacidad derivada del accidente de trabajo.

Sobre esta materia, la consolidada doctrina del Tribunal Supremo (Sentencias de 13 de febrero de 2002 y de 27 de enero de 2009, entre otras), avalada por el Tribunal Constitucional (Sentencia número 62/2008) ha venido manteniendo que la situación de Incapacidad Temporal “no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española”. El Tribunal Constitucional va algo más allá al entender que “una enfermedad temporal, en cuanto situación que necesariamente afecta a la práctica totalidad de los seres humanos en muy diferentes momentos de su vida profesional, difícilmente puede configurarse en abstracto y con carácter general como un factor de discriminación”.

No obstante, el Magistrado del Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona entiende que los pronunciamientos del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional no han entrado a considerar la incidencia de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, ni el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ni la Directiva 2000/78/CE.

Atendiendo a esta circunstancia, y ante la contundencia de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo, dicho  Juzgado de lo Social eleva 5 cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia de la Unión Europa (en adelante, “TJUE”).

De estas cuestiones, el TJUE se declara incompetente para resolver todas salvo la número 5, relativa a la posibilidad de considerar discriminación directa por discapacidad la decisión empresarial de despedir por el sólo hecho de estar en situación de Incapacidad Temporal de duración incierta por causa de un accidente laboral de acuerdo con la Directiva 2000/78/CE.

Para responder a esta cuestión, la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 mantiene el concepto de discapacidad que, en aplicación de la citada Directiva, ha mantenido en pronunciamientos anteriores, declarando que por discapacidad debe entenderse “una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trata en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”.

En cuanto al carácter duradero de la discapacidad (“a largo plazo”) estima el TJUE que debe analizarse en el momento en que se adopta el acto presuntamente discriminatorio contra el afectado.

Por lo que se refiere a los indicios que permiten considerar que una limitación es duradera (o “a largo plazo”), continúa el TJUE estableciendo que debe figurar el hecho de que la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

De acuerdo con lo expuesto, el Magistrado aprecia que el hecho de que el trabajador en el momento del despido estuviese afectado de unas lesiones que hacían impensable su reincorporación a corto plazo y el conocimiento por parte de la empresa de esta circunstancia justifican, respectivamente, la estimación de que se encontraba en una situación de discapacidad y que existe un incontestable panorama indiciario de que dicho despido tuvo por única causa la prolongación de la situación de Incapacidad Temporal del trabajador.

Tratándose de una sentencia de un Juzgado de instancia, carece del valor que el Derecho español otorga a la jurisprudencia y que, en caso de ser recurrida en suplicación, podría ser revocada.

El alcance de esta modificación doctrinal difícilmente será, sin embargo, determinante para la consideración de que todos los despidos de trabajadores en situación de Incapacidad Temporal sean declarados nulos, sino que habrá que estar a las circunstancias específicas del caso.

La presente publicación no constituye opinión profesional o asesoramiento jurídico de sus autores. 

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