Análisis de la guía sobre algoritmos en el ámbito laboral elaborada por el Ministerio de Trabajo

Helena Monzón

En el presente resumen realizamos una exposición didáctica de los elementos más destacables que aporta la Guía presentada por el Ministerio de Trabajo en el mes de mayo de 2022, con la de aportar claridad a las obligaciones de los empleadores en lo que respecta al uso laboral de algoritmos e inteligencia artificial.

La llamada “Guía Práctica y Herramienta sobre la Obligación de Información sobre el Uso de Algoritmos en el Ámbito Laboral”, publicada en mayo de 2022 por el Ministerio de Trabajo y Economía Social (en adelante, la “Guía”), se encuentra directamente relacionada con la adición incorporada, en el año 2021, al art. 64.4 del Estatuto del Trabajadores (en adelante, “ET”).

En concreto, el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales, incluyó la siguiente obligación de información a la representación legal de las personas trabajadoras (en adelante, la “RLPT”) en el art. 64.4: “«d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.»”.

En un primer momento, el análisis específicamente laboral había permitido concluir que únicamente se encontraban sujetas a esa obligación las empresas que utilicen sistemas basados en algoritmos o inteligencia artificial para la toma de decisiones (automatizadas o semiautomatizadas) que incidieran en condiciones de trabajo (reparto de tareas, horarios, turnos, etc.), contratación y extinción de contratos y, también, la elaboración de perfiles. Si bien este análisis se confirma con la Guía, lo cierto es que la misma contiene extensas precisiones respecto al contenido de la información a proporcionar, aspecto que había sido objeto de un continuo debate tanto por parte de las organizaciones sindicales como de las asesorías jurídicas de empresa.

Así, en lo que respecta al contenido de la información a proporcionar a la RLPT, los aspectos clave de la Guía son:

• En primer lugar, que no se exige que las empresas entreguen del “código fuente” del algoritmo utilizado por sus sistemas.
• Siguiendo los parámetros sentados por la Agencia Española de Protección de Datos, se debe dar información suficiente que permita conocer el tipo de tratamiento de datos personales, de forma que la RLPT tenga certeza y confianza en el resultado de las decisiones generadas por los sistemas en cuestión.
• En lo que respecta a los “parámetros, reglas e instrucciones” a los que hace referencia el art. 64.4 ET, la información que se debe proporcionar se centra en explicar la lógica, las características de funcionamiento de los sistemas utilizados y sus consecuencias.
• De la misma forma, es necesario proporcionar detalles concretos sobre el tipo de tecnología utilizada y sobre las decisiones laborales que se ven afectadas por esta (ej. selección de personas, contratación, reparto de tareas, etc.), tanto si impacta en personal activo de la empresa como en personas candidatas.
• La Guía precisa el tipo de tecnología utilizado, advirtiendo que la Empresa tiene la obligación de explicar si los algoritmos son de una tecnología que genera una “caja negra” (en términos generales, no es posible ver el funcionamiento interno del algoritmo), o si se trata de un algoritmo de aprendizaje continuo.
• Además, es necesario identificar el software o producto utilizado, sus certificaciones (de existir) y también si la empresa en cuestión ha realizado o solicitado hacer alteraciones sobre el mismo.
• Por otro lado, se debe indicar de forma expresa el tipo de intervención humana cualificada que se realiza en relación con las decisiones proporcionadas por los sistemas utilizados, y también si las personas que intervienen tienen capacidad para desviarse de las decisiones proporcionadas por los sistemas.
• La información a proporcionar sobe las variables consideradas por los sistemas, debe ser clara y suficiente (incluyendo datos personales y/o factores considerados).
• Los parámetros de los sistemas también deben ponerse en conocimiento de la RLPT, esto es, se debe informar de la ponderación relativa a cada variable utilizada, así como las reglas e instrucciones que conducen a la decisión del sistema, hayan sido programadas expresamente o deriven del aprendizaje automático del sistema.
• También deben facilitarse los datos de entrenamiento, y en su caso, de validación utilizados por los sistemas, así con las métricas de precisión o error en las tareas automatizadas (ej. clasificación, puntuación, etc.). Asimismo debe compartirse con la RLPT la evaluación de impacto o las auditorías realizadas en relación con los sistemas.
• Por otro lado, se debe dar información a la RLPT respecto al impacto que las decisiones ofrecidas por los sistemas tienen en los aspectos laborales en los que influyen, así como su impacto en materia de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres.

Un aspecto destacable de la Guía es que con ella no se pretende impulsar la negociación de los sistemas utilizados por la Empresa con la RLT, sino solo de dar información sobre dichos sistemas , antes de su implementación (derecho de consulta de la RLPT, art. 64.5 del ET) y, posteriormente, sobre su actualización proceda (normalmente respecto de las alteraciones que se implementen).

No obstante, conviene tener presente que la Guía contiene una importante advertencia, respecto a la utilización de estos sistemas para la selección de personas trabajadoras afectadas por despidos colectivos, en la medida en que, en dicho escenario, sí considera que el sistema debe ser objeto de negociación con la Comisión Negociadora que corresponda.

Como puede observarse, la Guía contribuye a precisar el tipo de información a proporcionar a la RLT. De hecho, concluye con un “Anexo. Herramienta de información algorítmica”, con la que, a través de una serie de preguntas que se deben completar, se pretende facilitar la gestión empresarial del cumplimiento de obligaciones de información.

Por último, cabe mencionar que la Guía contiene un análisis de la normativa de protección de datos y, particularmente, del derecho de información individual que asiste a las personas trabajadoras de conformidad con la normativa de protección de datos personales, que no es objeto de la presente exposición.  

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