Apuntes sobre el uso del velo islámico en el lugar de trabajo y su posible prohibición

Sergio Quintana

En fecha 14 de marzo de 2017 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado dos importante sentencias sobre las condiciones las en que, de acuerdo con el Derecho de la Unión Europea, el empresario puede prohibir a sus trabajadoras llevar el velo islámico.

La primera de las sentencias es la recaída en el Caso G4S Secure Solutions, en la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, “TJUE”) entra a conocer una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación de Bélgica sobre si la prohibición empresarial de llevar pañuelo impuesta a una trabajadora musulmana constituye una discriminación directa, teniendo en cuenta que todos los trabajadores de la empresa tienen prohibido llevar signos externos de sus convicciones en el lugar de trabajo.

El TJUE basa su fallo en la Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (en adelante “la Directiva”). De acuerdo con esta norma, se podrá establecer una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos de religión o convicciones, en atención a la naturaleza de la actividad profesional concreta que se trate o al contexto que se lleve a cabo, si dicha característica constituye un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
En primer lugar, señala el TJUE, que ha de considerarse legítima la voluntad empresarial de mantener una postura de neutralidad religiosa en las relaciones con los clientes. En efecto, este deseo de ofrecer una imagen neutra a los clientes, continúa el TJUE, está vinculado a la libertad de empresa y se encuentra especialmente justificado cuando el empresario sólo prohíbe dichas manifestaciones externas de convicciones religiosas con respecto a trabajadores que van a estar contacto con los clientes.

Asimismo, el TJUE viene a declarar que la medida de prohibición resulta adecuada, para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática, como acontece en el supuesto planteado, máxime cuando la prohibición solo era aplicable a los trabajadores que estaban en contacto con los clientes.

Habida cuenta de las anteriores consideraciones, el TJUE responde a la cuestión prejudicial planteada en el sentido de que la prohibición empresarial de llevar un pañuelo islámico en un centro de trabajo donde no está permitido el uso visible de cualquier signo religioso en el lugar de trabajo, no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones.

No obstante lo anterior, el TJUE matiza que tal norma interna podría llegar a constituir discriminación indirecta si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, en la práctica, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión concreta o tienen unas convicciones determinadas, si no se cumplieran los requisitos de justificación, adecuación y necesidad a que se refiere el Derecho de la Unión.

La segunda sentencia, recaída en el Caso Bougnaoui y ADDH, sobre si es contrario al Derecho de la Unión Europea, el despido a una trabajadora musulmana a raíz de la incomodidad manifestada por el cliente de la empleadora como consecuencia del pañuelo islámico que llevaba. En varias reuniones entre dicha trabajadora y los distintos responsables de la empresa, tras poner éstos de manifiesto el total respeto a la libertad de expresión y convicciones de los empleados, se le solicitó que en las relaciones con los clientes se abstuviera de usar el velo. La trabajadora se negó y, en consecuencia, fue despedida.

En este supuesto, el TJUE declara que el concepto de “requisito profesional esencial y determinante” implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional de que se trate o por el contexto en que ésta se lleve a cabo. En cambio, no puede cubrir consideraciones subjetivas como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente.

El alcance de estos pronunciamientos en las legislaciones nacionales debe analizarse sin olvidar que la Directiva en que se basan establece unas garantías mínimas que (i) ni impiden a los Estados miembros establecer disposición más favorables para los trabajadores, ni (ii) permiten reducir el nivel de protección ya asegurado por las legislaciones nacionales.

En España, la libertad religiosa y su exteriorización forman parte de los derechos fundamentales que la Constitución reconoce a todo ciudadano. Sobre este punto, el Tribunal Constitucional viene declarando que la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para el trabajador del derecho a difundir libremente sus pensamientos y que la libertad de empresa no legitima que los trabajadores deban soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales (Sentencia del Tribunal Constitucional 88/1985 de 19 de julio). Estos derechos sólo ceden cuando la medida que los restringe sea necesaria para lograr un fin legítimo y proporcionada para alcanzarlos, siempre que resulte respetuosa con el derecho fundamental restringido (Sentencia del Tribunal Constitucional 57/1994 de 28 de febrero).

Estos pronunciamientos revelan que el ordenamiento constitucional español, y la interpretación que se hace del mismo, es especialmente garantista en lo que se refiere a libertades fundamentales como la libertad religiosa.
Siguiendo esta línea, el 6 de febrero de 2017, el Juzgado de lo Social número 1 de Palma de Mallorca, dictó una sentencia por la que estimaba que una empresa había lesionado el derecho a la libertad religiosa de una empleada musulmana al sancionarla por cubrirse la cabeza con un velo islámico en contra de lo que se consideraban las normas de de la empresa a cerca de llevar uniforme.

Es cierto que en este caso no se acreditó que la empresa siguiera una política de neutralidad religiosa o que la opción de la trabajadora por cubrirse con el hiyab hubiera causado perjuicio a la empresa. No obstante, cabría preguntarse si el sentido del fallo obedece a unos antecedentes de hecho concretos o constituyen un precedente de lo que será una doctrina judicial que permita el uso general del pañuelo islámico en el lugar de trabajo, de tal forma que la posibilidad de prohibir el uso del velo islámico en el lugar de trabajo sobre la que resuelve el TJUE en el Caso G4S Secure Solutions quede vacía de contenido en la aplicación del Derecho Nacional Español.

La presente publicación no constituye opinión profesional o asesoramiento jurídico de sus autores. 

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