El decaimiento de la ultraactividad de los convenios colectivos en favor de los empresarios

Antes de la reforma laboral operada por la Ley 3/2012, el convenio colectivo no se derogaba hasta que había uno nuevo que sustituyese al anterior (la denominada ultraactividad). Sin embargo, actualmente, pasado un año desde la finalización de la vigencia del convenio colectivo, éste en principio queda derogado, salvo pacto en contrario.

Sin embargo, el Tribunal Supremo en su controvertida sentencia de 22 diciembre de 2014 enjuiciando por primera vez un supuesto donde un convenio colectivo perdía su vigencia por no haberse acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, ni existir uno de ámbito superior aplicable, proclamó que las condiciones laborales se entendían contractualizadas (teoría de la contractualización desde el primer minuto en las condiciones de trabajo), por lo que la empresa no podía válidamente imponer las condiciones mínimas establecidas en la legislación laboral (básicamente en el Estatuto de los Trabajadores y el SMI).

Por otro lado, la sentencia no daba solución a muchos interrogantes que se planteaban, especialmente, qué acontecería cuando existiendo un marco convencional superior, si éste debería aplicarse cuando contenía condiciones inferiores a las del convenio denunciado y sin vigencia.

Pues bien, recientemente se hay publicitado la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 28 de enero de 2015 que confirmando previa sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de los de Navarra se pronuncia en favor de la empresa en la aplicación directa del VI Convenio Colectivo Marco Estatal (de Servicios de Atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal), desestimando la demanda que pretendía el derecho de los trabajadores a ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo (las del Convenio Colectivo del Grupo de Empresa Amma Navarra).

El debate está servido porque con la doctrina sentada por el Tribunal Supremo (tesis conservacionista) a priori, si las condiciones del convenio de empresa quedaban “contractualizadas”, la inicial conclusión debería ser que transcurrido un año desde la denuncia del convenio de empresa, éste aunque perdiera su vigencia evitaría la entrada en vigor del convenio sectorial de aplicación si contuviese condiciones “inferiores” a las ya contractualizadas por los trabajadores.

La STSJ Navarra es ciertamente innovadora porque, aún citando la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, textualmente refiere que el supuesto analizado no era el mismo que se contempló en la sentencia del Alto Tribunal (allí no había convenio sectorial), aplicando la reforma laboral en el sentido literal del último párrafo del art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores ("Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación").

Y, enfatizamos nuevamente el carácter novedoso de la misma porque, aún conteniéndose la previsión sobre la prórroga del contenido normativo tras la denuncia y finalización de su vigencia (cláusula 4 del convenio debatido), el citado Tribunal Territorial confirmando criterio de instancia, no da validez a dicho pacto por entender que se produjo en 2006 y por tanto antes de promulgarse la Ley 3/2012, concluyendo que, un pacto en dichos términos no constituye "un pacto expreso en contrario" de las partes negociadoras que impida la pérdida de vigencia del convenio colectivo transcurrido un año desde la denuncia.

Asistimos a un primer e importantísimo precedente, tras la famosa sentencia del Supremo, en el que una Sala de lo Social de un Tribunal Territorial, confirma la decisión empresarial de dejar de aplicar la regulación de un convenio colectivo de empresa, para aplicar en su totalidad el marco del Convenio Colectivo Estatal (inferior en sus condiciones como implícitamente se deduce del planteamiento del litigio).

Sin duda la parte social habrá recurrido en unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo y a medio plazo veremos si, en el marco de la tesis conservacionista que defiende la contractualización de las condiciones de trabajo cuando hay convenio colectivo de ámbito superior, y éste contiene condiciones inferiores a la del convenio de empresa denunciado y que perdió su vigencia, se deben seguir manteniendo los derechos y condiciones laborales precedentes por ser más beneficiosos.

Ignoramos lo que resolverá definitivamente nuestro Alto Tribunal sobre esta cuestión, pero la incertidumbre sigue latente, generando máxima expectación y seguimiento en el devenir de las resoluciones que el Alto Tribunal pueda dictaminar al respecto, dados los relevantes efectos que provocará.

En definitiva, ante la denuncia de un convenio de empresa y el transcurso de un año; ¿cómo se regularán los derechos y obligaciones de las partes cuando el convenio colectivo inmediato superior regule condiciones menos favorables para los trabajadores?; ¿o, cuándo regule derechos y obligaciones únicamente en determinadas materias, se aplicará total y parcialmente?.

Y, por contra ¿qué ocurrirá cuando cuándo el convenio aplicable superior regule condiciones más favorables para los trabajadores, se aplicará entonces éste, tal vez reinterpretando la tesis conservacionista?.

Es decir, se terminará como ya apunta alguna reflexión doctrinal por aplicar el "sistema contractual más favorable" para los trabajadores. Y, por último ¿cómo evaluar objetiva y razonablemente qué convenio es en su conjunto más beneficioso, atendiendo exclusivamente a la jornada y al salario?