Ley de representación paritaria en materia laboral: representación en órganos sociales, derecho de conciliación en sociedades deportivas y protección de víctimas de violencia sexual

La Ley Orgánica 2/2024 introduce importantes reformas en el ámbito laboral al establecer la presencia equilibrada de mujeres no solo en los puestos de administración de sociedades cotizadas y sindicatos, sino también en los puestos de dirección. Además, amplía los derechos de conciliación para deportistas profesionales y equipara los derechos de las víctimas de violencia sexual a los de las víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo, asegurando protección y reconocimiento en el entorno laboral.

La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, se aprueba con el objetivo de garantizar la participación equitativa de las mujeres en los espacios de toma de decisiones, tanto en la política como en otros ámbitos públicos y privados.

Esta ley tiene como objetivo asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles y en todos los ámbitos de decisión de la vida política, económica y pública. Para ello, obliga a determinados organismos a establecer una distribución equilibrada de los cargos de representación y liderazgo.

De acuerdo con la ley, el principio de representación paritaria y presencia equilibrada se refiere a la pretensión de que las personas de cada sexo no superen el 60 % ni sean menos del 40 % en un ámbito determinado, pudiendo no aplicarse este criterio cuando el porcentaje de mujeres supere el 60 %, aunque deberá justificarse.

Con una incidencia clara en la vida pública y empresarial, se modifica también la Ley Orgánica de Libertad Sindical añadiendo una disposición adicional que incluye la obligación de que los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos se constituyan atendiendo a los principios de presencia equilibrada entre hombres y mujeres y representación paritaria. También se incluye esta obligación, en relación con los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales legitimadas para la negociación de los convenios colectivos.

Por último, se introducen determinadas modificaciones en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de las deportistas profesionales, orientadas a la equiparación con el régimen de conciliación del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, se incluye a aquellos trabajadores cuya relación laboral se regula por el Real Decreto anterior con el objetivo de facilitar la continuidad en la disciplina del equipo:

• Derecho a que, en caso de embarazo o de adopción (una vez superada la resolución y la certificación de idoneidad), se prorrogue automáticamente el contrato un año, si se da cualquiera de estas dos situaciones durante el año anterior.
• Derechos de conciliación, sin perjuicio de la adaptación a la especificidad de su profesión.
• Permisos previstos legalmente, incluyendo los permisos para atender al menor en las visitas médicas o actos escolares.
• Los empleadores (empresas deportivas) deberán permitir la permanencia de la persona trabajadora en las áreas en las que desee participar durante el embarazo y el posparto, siempre que se trate de una decisión voluntaria, a excepción de que existiera riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Las empresas de este sector que estén legalmente obligadas tendrán la obligación de elaborar un plan de igualdad.

Esta ley también ampara a las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia sexual, equiparando sus derechos a aquellos previamente contemplados para las personas trabajadoras que tuvieran la condición de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo.

Para ser considerada víctima de violencia sexual, según lo establecido en la Ley Orgánica 10/2012, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, debe existir:

1. una sentencia condenatoria por un delito de violencia sexual;
2. una sentencia recaída en el orden social;
3. se hubiera dictado una orden de protección;
4. cualquier otra resolución judicial que declare la existencia de violencia sexual o acuerde una medida cautelar a favor de la víctima;
5. un informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios;
6. un informe de los servicios sociales, de los servicios especializados en igualdad y contra la violencia de género, de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia sexual;
7. un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social;
8. Por cualquier otro título, siempre que esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.

Esta ley introduce importantes cambios y medidas para asegurar la participación de la mujer en los órganos de decisión en todos aquellos sectores y organismos que tienen una incidencia diaria en las condiciones de los trabajadores, tanto como empleadores, como defensores de los derechos reconocidos legalmente o incluso como usuarios.

Si bien el desarrollo de la Ley Orgánica es extenso en cuanto a las garantías y derechos especialmente protegidos, como lo son la paridad y la participación igualitaria, las consecuencias jurídicas del incumplimiento de las provisiones legales articuladas en la misma son escasas o inexistentes.

El incumplimiento de las obligaciones por las sociedades cotizadas en lo referente al consejo de administración se configura como una infracción grave del artículo 292 de la Ley del Mercado de Valores y de los Servicios de Inversión. Sin embargo, por el momento, carecemos de desarrollo reglamentario que sancione los incumplimientos en materia laboral. Por esta razón, será conveniente esperar a su aplicación efectiva para evaluar las posibles consecuencias del incumplimiento de las disposiciones legales recogidas en la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto.