Real Decreto 1026/2024, de 8/ de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas

El real decreto, que ha entrado en vigor el 10 de octubre, desarrolla normativamente la Ley 4/2023, y exige a todas las empresas de más de cincuenta personas trabadoras, disponer de un conjunto de medidas planificadas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI que incluyan un protocolo de actuación para la atención del acoso y la violencia contra personas LGTBI.

Negociación de las medidas planificadas

1.- Las medidas planificadas serán negociadas en el marco del convenio colectivo de empresa, si lo tuviera. En caso contrario, serán negociadas en el marco del convenio colectivo de ámbito superior a la empresa. 
En aquellos casos en los que los convenios colectivos, cualquier que sea su ámbito, hayan sido aprobados con anterioridad a la entrada en vigor del real decreto, deberán ser convocadas las respectivas comisiones negociadoras para tratar negociar de manera exclusiva las medidas planificadas exigidas.

2.- En aquellos supuestos en los que la empresa no cuente con convenio colectivo de aplicación, la negociación de las medidas planificadas se llevará a cabo de la siguiente manera: 

• Si la empresa cuenta con representación legal de las personas trabajadoras, la negociación se llevará a cabo a través de acuerdos de empresa.
• Si la empresa no cuenta con representación legal de las personas trabajadoras, la negociación será articulada a través de acuerdos de empresa que alcancen las comisiones negociadoras creadas ad hoc. Estará integrada por la representación de la empresa y una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos en el sector al que pertenezca la empresa. En todo caso, cada una de las partes tendrá un máximo de seis miembros.

Plazos de negociación

1.- Con carácter general, las comisiones negociadoras deberán ser constituidas dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del real decreto.

2.- En aquellas empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y representación legal de las personas trabajadoras, las comisiones negociadoras deberán ser convocadas dentro del plazo máximo de los seis meses siguientes a la entrada en vigor del real decreto.

3.- Asimismo, una vez constituidas las comisiones negociadoras, si transcurridos tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación no se alcanza un acuerdo sobre las medidas planificadas, se aplicará el conjunto de medidas establecidas en el real decreto hasta que entren en vigor aquellas que pudieran acordar las comisiones negociadoras.

Estructura y contenido mínimo de las medidas

El real decreto dispone la estructura básica que debe contener el acuerdo. En ese sentido, aquellos acuerdos que sean negociados en el ámbito de la empresa deberán indicar, al menos, la identificación de las partes negociadoras; el ámbito de aplicación personal, territorial y temporal; así como el procedimiento para resolver posibles discrepancias.

En las empresas que cuenten con convenio colectivo de ámbito superior al de la empresa, se estarán a lo establecido en el convenio colectivo en lo relativo al ámbito personal, territorial y temporal.

Asimismo, la norma establece, por un lado, el contenido y desarrollo mínimo de las medidas planificadas y, por otro, la estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género.

Contenido mínimo de las medidas:

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de las medidas planificadas, estas deben desarrollar y asumir, al menos:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación: deberán contribuyan a crear un contexto favorable para personas LGTBI.
• Acceso al empleo: medidas tendentes a erradicar estereotipos en la selección de personal, garantizando procesos justos, no discriminatorios y que presten especial atención a las personas trans.
• Promoción profesional: con criterios para la promoción y clasificación profesional que sean objetivos y no discriminatorios, asegurando la igualdad de oportunidades real y efectiva de las personas LGTBI.
• Formación y sensibilización: las empresas deberán implementar medidas formativas en materias sobre derechos LGTBI, igualdad de trato y no discriminación, dirigido a toda la plantilla.
• Entornos inclusivos: medidas que promuevan la diversidad y seguridad en el entorno laboral, protegiendo contra comportamientos y actitudes LGTBIfóbicas.
• Permisos y beneficios: los convenios y acuerdos deberán garantizar el acceso igualitario a permisos y beneficios sociales para las diferentes realidades familiares, familias diversas y personas LGTBI.
• Régimen disciplinario: se deberán incluir en los respectivos regímenes disciplinarios, en su caso, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad e identidad sexual de las personas trabajadoras.

Contenido mínimo del protocolo:

Como hemos indicado, las medidas planificadas deben incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a los mismo.

No obstante, la implementación del protocolo es una obligación que puede entenderse cumplida en aquellos casos en los que la empresa cuente con un protocolo frente al coso y violencia que pera medidas para las personas LGTBI o bien amplíen el mismo para incluirlas.

El protocolo contará, al menos, con la siguiente estructura y contenido:

• Declaración de principios con un compromiso firme de no tolerar prácticas discriminatorias por orientación e identidad sexual y expresión de género.
• Ámbito de aplicación, que deberá incluir, además a empleados, a solicitantes de empleo, proveedores, clientes y visitas
• Principios rectore y garantías del procedimiento, como la agilidad, la protección a la intimidad, restitución de las víctimas etc.
• Procedimiento de actuación.
• Resolución, que garantice la implementación de medias correctoras y sancionadoras si procede.