Tras un largo periodo de muchos anuncios y poca concreción, en los cuatro años que distan entre la fecha en que debía transponerse la directiva (UE) 2019/1152 de junio de 2019 sobre condiciones laborables transparentes y previsibles y el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre que la transpone, seguramente se debería concluir que el impacto de la norma aprobada es trascendental. Hablamos de una directiva que, si bien regula un contenido mínimo, también anuncia que lo que busca es que los Estados miembros hagan las adaptaciones necesarias para que los trabajadores tengan garantizada la previsibilidad de sus condiciones. Pero el Real Decreto 723/2026, es una transposición parcial menos ambiciosa de lo que la directiva hacía pensar, concentrando sus esfuerzos en el deber de informar a los trabajadores.
La principal novedad del decreto 723/2026 es la previsión del deber de facilitar por escrito información sobre condiciones laborales, antes del inicio de la relación laboral. Esta obligación se entenderá cumplida cuando dicha información figure en el contrato de trabajo que se firma. En las relaciones laborales ya en vigor, la empresa dispone de un plazo de 30 días hábiles parar informar desde que la persona trabajadora lo solicite, y siempre que la información no obre ya en su poder. Cualquier modificación posterior de las condiciones inicialmente comunicadas deberá notificarse por escrito tan pronto como sea posible y, en todo caso, no más tarde del día de sus efectos.
Con ello fundamentalmente se trata de facilitar a los trabajadores, en soporte papel o en formato electrónico (que admita conservación), cierta información mínima respecto a la descripción precisa del puesto de trabajo y funciones. De la misma forma, se les informará expresamente sobre el detalle del salario base, complementos salariales, periodicidad y método de pago, así como los criterios de cálculo de los conceptos retributivos variables. Así como su distribución de la jornada (turnos, horas extraordinarias, vacaciones y los procedimientos para la modificarlos). Igualmente, forma parte del contenido mínimo la duración y condiciones del período de prueba, y las obligaciones que asumen las partes durante dicho período.
Pese a que es información pública, las empresas deben facilitar también la identificación de los convenios colectivos aplicables (código, fecha de publicación y vigencia) e información relativa al sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, mejoras voluntarias y sistemas complementarios de protección social.
En el caso de contratos temporales, deberá preverse expresamente más detalle sobre la fecha prevista de finalización y su duración prevista, así como su conexión con la duración prevista del contrato.
El Real Decreto 723/2026 prevé un deber de informar a los trabajadores sobre las reglas y parámetros de los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones de Recursos Humanos. Específicamente, los destinados a la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo. Como son, la asignación de tareas, distribución de la jornada, determinación de salarios, progresión profesional y la asignación del lugar de trabajo o la extinción del contrato laboral.
También se debe informar sobre el plan de igualdad aplicable, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando proceda, las medidas adoptadas para garantizar la igualdad real y efectiva de personas LGTBI.
Por su parte, las empresas de trabajo temporal deberán informar a los trabajadores que sean cedidos sobre la identidad de la empresa usuaria y de la causa que justifica la celebración del correspondiente contrato de puesta a disposición.
Esta nueva norma también resulta de aplicación a los supuestos en los que se acuerde la prestación de servicios fuera de España durante más de cuatro semanas consecutivas. En estos casos, la empresa deberá facilitar información relativa al destino, duración del desplazamiento, moneda del salario, compensaciones económicas, etc.
La norma estará en vigor el 5 de octubre de 2026 y formalmente cumple con lo previsto en la directiva, incorporando un nuevo listado de obligaciones empresariales de información para los trabajadores. Pero invita a anticipar que tendrá una contribución más bien modesta para lograr la transparencia y previsibilidad de las condiciones laborales pretendida por la Unión Europea, particularmente porque no va acompañada de ninguna adaptación del régimen sancionador.
Tribuna en medios
Artículo de opinión de Helena Monzón publicado en Cinco Días.
