Home / Publicaciones / Modifican el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas...

Modifican el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Alerta Legal | Laboral

1 de agosto, 2022

Mediante el Decreto Supremo N°014-2022-TR, publicado el 24 de julio del 2022 en el Diario Oficial El Peruano, se ha modificado el Decreto Supremo N° 011-92-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. A continuación, se detallan sus principales alcances sobre sindicatos, negociación colectiva, arbitraje y huelga: 

Disposiciones sobre Sindicatos

Cambios que introduce el nuevo texto
Regulación anterior del Reglamento
Consecuencias

Alcances: Comprende dentro de los alcances de la ley a los trabajadores independientes, en lo que les sea aplicable.  La diferencia es que comprende a los trabajadores y no a las organizaciones.

Alcances: Si bien el Reglamento no contiene ninguna disposición al respecto, la Ley permite que las organizaciones de trabajadores independientes se rijan por ella, en lo que les sea aplicable.

Aparentemente, se pretende inducir a los trabajadores independientes a formar sindicatos, iniciar negociaciones colectivas y hacer huelgas.

Derecho de sindicación: Permite a los trabajadores afiliarse directamente a las federaciones y confederaciones

Reconoce el derecho de los trabajadores de constituir las organizaciones que deseen, mencionando, además de los ámbitos que contempla la ley, a sindicatos de grupo de empresas, de cadena productiva y de cualquier otro ámbito.

No hace ninguna referencia a la representación de los trabajadores no afiliados.

Derecho de sindicación: Las federaciones y confederaciones  Aludía solo a los ámbitos sindicales que contempla la ley. 

Permitía que, por extensión, los sindicatos mayoritarios representen a los trabajadores no afiliados.

 

Es contradictorio permitir que los trabajadores se afilien directamente a federaciones y confederaciones, pese a que según la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (la Ley), estos organismos se conforman solo por sindicatos.

 

Permite la existencia de más sindicatos de los que contempla la ley,

 

No queda claro si a los trabajadores no afiliados a un sindicato les son aplicables los beneficios que obtiene un sindicato mayoritario.

Alcance del fuero sindical:  Elimina los límites contemplados en el texto anterior y extiende el fuero sindical a dirigentes y representantes que podrían no estar comprendidos por la Ley.

Alcance del fuero sindical:  Establecía precisiones sobre los límites numéricos para el fuero sindical.

Pese a que la ley solo reconoce fuero sindical a dirigentes, delegados y representantes para negociación colectiva, se podrá extender este beneficio en forma ilimitada.

Actos de concurrencia obligatoria para uso de licencia sindical: Se extiende a todos los actos que el propio sindicato determine, en vista de que la Ley delega en el Reglamento la determinación de estos actos.

Actos de concurrencia obligatoria: Mencionaba solo las citaciones de las autoridades policiales, judiciales o administrativas.

Se permite extender ilimitadamente los actos para los cuales los dirigentes sindicales pueden gozar de licencias.

Disolución judicial de sindicatos: Requisitos: Para que el Juez declare disuelto un sindicato por pérdida del número mínimo legal de afiliados el Juez debe verificar que ello no obedece a actos antisindicales, y debe considerar como trabajadores en actividad a los despedidos que hayan demandado su reposición.

Disolución sindical de sindicatos: Requisitos: No regulado en el Reglamento.

Se busca facilitar el registro de los sindicatos.

 

Negociación colectiva

Cambios que introduce el nuevo texto
Regulación anterior del Reglamento
Consecuencias

Alcances del convenio:  Se prohíbe a las partes establecer diferencias no justificadas o contrarias a ley, y se prohíbe también al empleador extender unilateralmente los alcances del convenio a trabajadores no afiliados.

Alcances del convenio:  Se permitía a las partes acordar libremente los alcances, limitaciones y exclusiones del convenio colectivo.

Pese a que la Corte Suprema permite en ciertos casos extender los beneficios de los convenios colectivos a trabajadores no sindicalizados, se ha optado por prohibirlo.

Desacuerdo sobre el nivel de la negociación: Se faculta a las partes a recurrir a la mediación, conciliación y arbitraje, y a los trabajadores al arbitraje potestativo.

Desacuerdo sobre el nivel de negociación: Si bien el Reglamento no regulaba esta materia, la Ley establecía que, a falta de acuerdo sobre el nivel de la primera convención colectiva, esta debería llevarse a nivel de empresa, disposición que fue eliminada por el Tribunal Constitucional, disponiendo que en tal caso el nivel sea determinado mediante arbitraje.

En caso de que el empleador no esté de acuerdo con una propuesta de los trabajadores de negociar por rama de actividad, cadena productiva, grupo de empresas, o en cualquier otro nivel que el sindicato crea conveniente, la divergencia será resuelta mediante arbitraje.

Información a ser entregada al Sindicato:  Se precisa que la información a entregar consiste en el Balance General, el Estado de Ganancias y Pérdidas, el Flujo de Efectivo, Estado de Cambios en el Patrimonio Neto, boletas de pago de los últimos 6 meses de los trabajadores comprendidos, Informe Auditado de los estados financieros o última Memoria Anual, cuadro de categorías y funciones, escala salarial y política salarial, si hubiera, y relación de beneficios y condiciones de trabajo vigentes.

Información a ser entregada al Sindicato: El Reglamento no regula esta materia, pero la Ley establece que, a falta de acuerdo sobre los documentos a entregar, decide la Autoridad de Trabajo

Se obliga a las empresas a entregar a los sindicatos más documentos de los que usualmente les entregaban, para mejorar el sustento de sus pliegos de reclamos e inducirlos a formular más pedidos.

 

Disposiciones sobre arbitraje

Cambios que introduce el nuevo texto
Regulación anterior del Reglamento
Consecuencias

Inicio del arbitraje: Procede si lo solicita el sindicato en caso de producirse alguna de las causales previstas en el Reglamento.

Inicio del arbitraje: Procede cuando no exista acuerdo en la negociación directa, si lo solicita cualquiera de las partes.

Solo los trabajadores pueden optar por el arbitraje, lo que es contrario a la Ley, que permite a cualquiera de las partes optar por el arbitraje.

Arbitraje voluntario en caso de huelga: Se elimina la condición de que para que proceda el arbitraje, debe el sindicato deponer la huelga.

Arbitraje voluntario en caso de huelga: Si el empleador lo acepta, el arbitraje solo procede si se depone la huelga.

Si el empleador acepta un arbitraje estando los trabajadores en huelga, podrá continuar la huelga.

Arbitraje potestativo:  Procede en los supuestos previstos en la norma si lo solicita el sindicato y si los actos de mala fe son cometidos por el empleador, no por los trabajadores.

Se precisa que el arbitraje potestativo es un mecanismo alternativo al derecho de huelga.

Arbitraje potestativo: Procede en los supuestos previstos en la norma, si lo solicita cualquiera de las partes, comprendiendo dentro de las causales a los actos de mala fe cometidos por cualquiera de las partes.

Se facilita más el inicio de los arbitrajes bajo la imputación de mala fe de los empleadores y a la vez se impide a los empleadores optar por un arbitraje aun cuando los trabajadores incurran en mala fe.

 

Disposiciones sobre la huelga

Cambios que introduce el nuevo texto
Regulación anterior del Reglamento
Consecuencias

Huelga en caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales: Se elimina el requisito de que existe resolución judicial consentida o ejecutoriada.

Huelga en caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales: Para la procedencia de una huelga por este motivo, se requería que exista resolución judicial consentida o ejecutoriada.

Se fomenta así el desarrollo de huelgas bajo la alegación de incumplimientos del empleador y no solo en casos de negociaciones colectivas, con lo cual los trabajadores podrán paralizar sus labores con cualquier pretexto.

Labores indispensables en caso de huelga:  En la comunicación anual sobre labores indispensables el empleador debe motivar adecuadamente la propuesta, limitar estas labores a lo indispensable, y brindar un detalle sobre la estructura y funcionamiento de la empresa.

Labores indispensables en caso de huelga: La comunicación anual del empleador sobre las labores indispensables, debía sustentarse en la seguridad de las personas y bienes o el impedimento de reanudación inmediata de actividades luego de concluida la huelga.

Se busca dificultar las acciones de los empleadores dirigidas a evitar los efectos negativos de las huelgas.

Divergencia sobre servicios mínimos:   Para las labores indispensables, a falta de acuerdos previos y resolución anterior, la Autoridad debe aplicar la buena fe y la razonabilidad.

Divergencia sobre servicios mínimos: En caso de huelga sin haberse resuelto la divergencia, se aplicaban los acuerdos previos, la resolución de una divergencia anterior, y en su defecto la declaración del empleador basada en su informe técnico.

Al dejar a que la Autoridad de Trabajo resuelva según su criterio y sin tener en cuenta el informe técnico, se dificulta el reinicio de labores luego de una huelga.

Efectos de la huelga:  Se prohíbe utilizar personal de reemplazo, de manera directa o indirecta, así como desarrollar las actividades afectadas por la huelga, o facilitar el acceso del personal en huelga y cualquier acto que obstruya el ejercicio de la huelga.

 

La Autoridad de Trabajo resuelve la procedencia y la legalidad de la huelga en base a la Constitución, los tratados internacionales de derechos humanos, los Convenios Internacionales del Trabajo, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, y el deber de fomento de la negociación colectiva.

Efectos de la huelga:   El empleador está impedido de contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga.

 

La ilegalidad de la huelga en entidades del Estado es declarada por el Titular del Sector o por el Jefe del Pliego respectivo.

La Autoridad de Trabajo decidirá en todos los casos si una huelga es ilegal o no, pero se limita su discrecionalidad al obligarla a tener en cuenta disposiciones legales nacionales e internacionales sobre fomento a la negociación colectiva y al libre ejercicio del derecho de huelga, a la vez que se dificulta al empleador la posibilidad de protegerse frente a lo efectos negativos de la huelga.