Reglamento que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo (03 de julio de 2024).
Con fecha 03 de julio de 2024, el Ministerio del Trabajo publicó oficialmente el Reglamento que imparte las directrices que establece las directrices a las que deberán ajustarse los procedimientos de investigación en casos de acoso laboral, sexual, o de violencia en el trabajo, de acuerdo con lo establecido en la Ley Nº 21.643.
El Reglamento define los principios básicos a los que deberán sujetarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo:
- Perspectiva de género.
- No discriminación.
- No revictimización o no victimización voluntaria.
- Confidencialidad.
- Imparcialidad.
- Celeridad.
- Razonabilidad.
- Debido proceso.
- Colaboración.
Asimismo, el Reglamento establece una serie de derechos generales y obligaciones para las partes y organismos administradores del seguro de la Ley 16.744 en el contexto de una investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo. Algunos de ellos son:
1.- Derechos de los trabajadores denunciantes.
- Que se adopten e implementen por el empleador medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso.
- Que se garantice el cumplimiento de las directrices establecidas en el Reglamento.
- Que se establezcan e informen, las medidas de resguardo necesarias.
- Que el empleador, conforme al mérito de la investigación, disponga y aplique las medidas o sanciones, según corresponda.
2.- Obligaciones para los empleadores:
- Elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el lugar de trabajo, teniendo como contenido mínimo el establecido en la ley.
- Elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras un procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, conforme a las directrices del presente reglamento.
- Informar semestralmente a las personas trabajadoras los canales de denuncia.
- Garantizar la correcta sustanciación del procedimiento de investigación
Informar a la persona denunciante el derecho que le asiste para presentar la denuncia ante el empleador o la Dirección del Trabajo, derivándola a esta última cuando la persona manifieste esa voluntad. - Informar de la facultad que le asiste de llevar la investigación internamente o derivarla a la Dirección del Trabajo.
- Informar a la persona denunciante, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos penales, los canales de denuncia pertinentes.
- Garantizar y supervisar el cumplimiento efectivo de las medidas de resguardo que se dispongan.
- Derivar a la persona denunciante a los programas de atención psicológica temprana que disponga su organismo administrador de la Ley No 16.744.
- Dar las facilidades necesarias para que las personas participantes del procedimiento de investigación puedan colaborar con el mismo.
- Informar, a requerimiento de la Dirección del Trabajo, el estado y desarrollo de los procedimientos de investigación realizados por la empresa.
- Dar respuesta a los planteamientos y peticiones de las organizaciones sindicales.
En cuanto al procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, se mantienen los requisitos y plazos establecidos en la Ley Nº 21.643. Sin embargo, incluye algunas novedades:
- Los plazos contemplados en el Reglamento serán de días hábiles, entendiéndose como inhábiles los sábados, domingos y festivos;
- El Reglamento señala expresamente que, al recibir una denuncia por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, no será posible realizar un control de admisibilidad de la denuncia.
- Tratándose de una denuncia dirigida a aquellas personas señaladas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo, la denuncia siempre deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación;
- En cuanto a la designación de la persona a cargo de la investigación, se faculta al denunciante para presentar antecedentes que acrediten la falta de imparcialidad de la persona a cargo de la investigación, y de solicitar su reemplazo. El empleador decidirá fundadamente, si mantiene o cambia al investigador;
- Respecto de las conductas de acoso sexual, no corresponderá que la Inspección del Trabajo realice alguna mediación;
- La persona a cargo de la investigación deberá hacer un análisis de la presentación, y ante denuncias inconsistentes, esto es, incoherentes o incompletas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, proporcionará a la persona denunciante un plazo razonable a fin de completar los antecedentes o información que requiera para ello.
- En caso de que el empleador principal o usuaria reciba una denuncia de una persona trabajadora dependiente de otro empleador, deberá informar que la denuncia debe realizarse ante su mismo empleador o ante la Dirección del Trabajo cuando los involucrados en los hechos sean de la misma empresa, ya sea en régimen de subcontratación o de servicios transitorios, según corresponda. Una vez conocida la decisión de presentar su denuncia ante su empleador o la Dirección del Trabajo, la empresa principal deberá remitir la denuncia respectiva, en el plazo de tres días, a quien sustanciará el procedimiento.
- Cuando los hechos denunciados involucren a personas trabajadoras de distintas empresas, la persona afectada podrá denunciar ante la empresa principal o usuaria respectiva, ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo.
Cuando la persona trabajadora efectúa su denuncia ante su empleador, este deberá informar de ella a la empresa principal o usuaria, dentro de los tres días desde su recepción. La empresa principal o usuaria será siempre la responsable de realizar la investigación.
