1. Dictamen N° 252/20 de 16 de abril de 2026. Exclusión de la limitación de jornada: flexibilización del concepto de fiscalización superior inmediata establecido en el art. 22 inciso 2° del Código del Trabajo.
El 16 de abril de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N° 252/20, el cual reconsidera la doctrina anterior relativo a la exclusión de la limitación de jornada prevista en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, y analiza las siguientes materias en específico:
1) Subordinación y dependencia vs. fiscalización superior inmediata
El nuevo Dictamen aclara que la subordinación y dependencia, propias de toda relación laboral, no deben confundirse con la fiscalización superior inmediata. En ese sentido, cambia el criterio anterior seguido por la Dirección del Trabajo, al precisar que la exclusión de la limitación de jornada no implica, en ningún caso, la ausencia de subordinación.
Así, especifica que la procedencia de esta exclusión se funda en la naturaleza de las funciones y en el grado de autonomía con que se ejecutan. En esta línea, se establece que la existencia de registros, plataformas, sistemas de reporte o trazabilidad no configura por sí sola fiscalización superior inmediata, ni impide aplicar la exclusión establecida en el art. 22 inciso 2° del Código del Trabajo.
Con ello, el Dictamen se aparta de la interpretación anterior que tendía a considerar que cualquier integración del trabajador a la organización implicaba control. Ahora se precisa que todo trabajador, con o sin limitación de jornada, forma parte de una organización y se sujeta a ciertas reglas, sin que ello suponga necesariamente una supervisión directa sobre la ejecución de sus labores.
2) Alcance de la Ley N°21.561 respecto a las hipótesis de exclusión de jornada.
El Dictamen reconoce que la Ley N° 21.561 redujo algunos supuestos de exclusión de jornada, como los vendedores viajantes o aquellos contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente determinado por ellos. Todas estas hipótesis se fundaban, en buena medida, en la dificultad práctica de controlar el horario de personas que no trabajaban dentro de las instalaciones del empleador. Sin embargo, el nuevo Dictamen aclara que la sola existencia de tecnologías de seguimiento no permite, por sí sola, afirmar ni descartar la existencia de fiscalización superior inmediata.
En términos simples, que el empleador cuente con herramientas de monitoreo no significa necesariamente que exista supervisión directa sobre la forma en que el trabajador ejecuta sus funciones. Lo relevante sigue siendo cómo se ejerce ese control en la práctica y la naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador en cuestión.
3) Interpretación de “fiscalización superior inmediata” a la luz de las presunciones establecidas en el art. 42 letra a) del Código del Trabajo.
El nuevo Dictamen señala que las presunciones del artículo 42 letra a) del Código del Trabajo entregan criterios útiles para interpretar el artículo 22 inciso 2° del mismo cuerpo legal.
En particular, un trabajador que sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta periódicamente, especialmente si presta servicios fuera del domicilio del empleador, no está necesariamente sujeto a fiscalización superior inmediata.
Así también se refuerza que la existencia de sistemas de seguimiento o control no basta por sí sola para configurar el concepto de fiscalización superior inmediata, salvo que impliquen una supervisión efectiva y control funcional directo sobre la ejecución del trabajo.
4) Naturaleza de las funciones como criterio determinante.
El Dictamen enfatiza que la exclusión de jornada debe analizarse caso a caso, atendiendo a la naturaleza de las funciones efectivamente desempeñadas.
Así, no basta el nombre del cargo, lo que diga el contrato o la existencia de sistemas de registro. Se requiere un análisis concreto que considere, entre otros elementos: el nivel de autonomía del trabajador, si su labor se evalúa por resultados o por cumplimiento de horario, la existencia de supervisión directa y si los mecanismos de control inciden en la forma de ejecutar el trabajo o solo en sus resultados.
5) Reconsideración de doctrina anterior de la Dirección del Trabajo.
Finalmente, el Dictamen reconsidera expresamente lo señalado en el ORD N°84/04 de febrero de 2024, indicando que dicha doctrina no distinguía adecuadamente entre los conceptos de subordinación y dependencia, y fiscalización superior inmediata, lo que llevó a una interpretación excesivamente restrictiva que tendía a asimilar todo vínculo laboral a un régimen de jornada controlada, con independencia de la naturaleza de las funciones.
Asimismo, se aclara que las controversias sobre la aplicación de la exclusión de jornada son de competencia de la Inspección del Trabajo, la que debe resolver en base a los antecedentes fácticos aportados por las partes, precisando además que su intervención procede a solicitud de parte y no de oficio.
2. Dictamen N° 253/21 de 16 de abril de 2026. Implementación de la reducción de jornada de 44 a 42 horas semanales, según lo dispuesto en la Ley N°21.561.
El 16 de abril de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N° 253/21, mediante el cual reconsidera la doctrina administrativa previa sobre la implementación de la reducción de jornada establecida en la Ley N° 21.561.
El nuevo Dictamen no introduce cambios relevantes, pero sí aclara ciertos puntos que habían generado dudas en esta etapa de implementación.
1) Rol del acuerdo entre las partes.
El Dictamen ratifica que la ley privilegia el acuerdo entre empleador y trabajadores, incluyendo a las organizaciones sindicales, como mecanismo principal para implementar la rebaja de jornada.
A falta de acuerdo, se precisa que la ley no establece requisitos específicos sobre cómo debe configurarse o acreditarse esa falta de consenso, por lo que la Dirección del Trabajo no puede imponer exigencias adicionales. Con todo, el empleador debe poder demostrar que existieron instancias de interacción o propuestas sin que se haya alcanzado acuerdo, lo que puede acreditarse por cualquier medio idóneo. No se exige probar un “hecho negativo absoluto”.
2) Forma de implementar la rebaja en ausencia de acuerdo.
El Dictamen señala que la Ley N° 21.755, en su artículo 24, zanjó la discusión sobre el alcance de la expresión “en forma proporcional” del artículo tercero transitorio de la Ley N° 21.561.
En esa línea, se mantiene el criterio ya definido: si no hay acuerdo, la reducción de jornada debe aplicarse de manera concreta según la distribución semanal. Así, en jornadas de 5 días, la rebaja a 42 horas se implementa disminuyendo 1 hora en dos días distintos, definidos por el empleador. En jornadas de 6 días, se debe reducir 50 minutos en dos días y 20 minutos en un tercer día.
Se descarta expresamente la posibilidad de distribuir la rebaja en fracciones menores (por ejemplo, 24 minutos diarios), ya que eso reabriría la discusión que la ley buscó cerrar.
El Dictamen aclara que este criterio no solo aplica al tramo final de reducción (de 45 a 40 horas), sino también a todas las etapas intermedias del proceso gradual.
3) Alcance de los acuerdos previos.
Asimismo, se precisa que, si existió acuerdo en una etapa anterior (por ejemplo, en la rebaja de 45 a 44 horas), este no se extiende automáticamente a las etapas siguientes, salvo que expresamente se haya pactado así. En consecuencia, cada nueva reducción requiere su propio acuerdo o, en su defecto, la aplicación de las reglas supletorias.
4) Trabajadores que ya se encuentran prestando servicios en jornadas inferiores a 44 horas semanales.
Finalmente, el Dictamen aborda el caso de trabajadores que ya tienen jornadas inferiores a 44 horas semanales. En estos casos, la rebaja necesaria para llegar a 42 horas puede ser menor a 120 minutos.
Aun así, se mantienen los topes máximos de reducción diaria: hasta 1 hora en jornadas de 5 días y 50 minutos en jornadas de 6 días. El tiempo restante debe distribuirse en un día distinto, sin acumulación.
3. Videovigilancia en camiones CAEX. Deber del empleador de proteger la vida y salud de los trabajadores vs Eventual vulneración de derechos fundamentales
A fines de 2025, el sindicato de una empresa minera denunció ante la Inspección del Trabajo de Antofagasta una eventual vulneración de derechos fundamentales, a raíz del uso de un sistema de videovigilancia instalado en las cabinas de camiones CAEX, que tenía por objeto detectar signos de somnolencia, fatiga y distracción en los conductores.
Tras la denuncia, la Dirección del Trabajo realizó una fiscalización en terreno y llevó adelante un proceso de mediación. La empresa sostuvo que la implementación del sistema respondía a fines preventivos, orientados a proteger la vida y salud de los trabajadores.
No obstante, la autoridad interpuso una denuncia ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, estimando que existirían indicios de una posible vulneración de derechos fundamentales, en particular del derecho a la vida privada y a la integridad psíquica de los trabajadores, fundamentado en que el sistema implicaría un control excesivo y vigilancia permanente sobre la persona del trabajador, sin cumplir con el principio de proporcionalidad.
Este caso ha generado preocupación en la industria minera, considerando que este tipo de tecnología es ampliamente utilizada como herramienta de prevención de accidentes asociados a la fatiga de los conductores, uno de los principales riesgos en faena y está orientada directamente a la seguridad.
En este contexto, la discusión sobre la proporcionalidad del sistema no es menor, ya que tensiona directamente el deber del empleador de resguardar la vida y salud de los trabajadores con la protección de sus derechos fundamentales.
4. Dictamen N°196/17, de 6 de marzo de 2026. Medidas de resguardo en investigaciones por ley N°21.643. Protección de la persona denunciante.
Mediante Dictamen N°196/17, de 6 de marzo de 2026, la Dirección del Trabajo precisó que las medidas de resguardo adoptadas en el marco de investigaciones vinculadas a materias reguladas en la Ley N°21.643 deben orientarse exclusivamente a la protección de la persona afectada. En ese sentido, no pueden implicar un perjuicio ni un deterioro en sus condiciones laborales, ya que ello podría desincentivar el ejercicio del derecho a denunciar.
Asimismo, el Dictamen establece que estas medidas son de carácter provisorio, por lo que deben cesar una vez finalizada la investigación, y no pueden alterar las estipulaciones del contrato de trabajo de manera unilateral.
Por otra parte, cuando la medida de resguardo implique un cambio de funciones, el empleador debe asegurar que el trabajador no experimente una disminución en sus ingresos. Así, si el cargo de origen contemplaba remuneraciones variables (como comisiones), el empleador deberá compensar dicha diferencia. Para estos efectos, la Dirección del Trabajo recurre por analogía al criterio aplicable al pago de remuneraciones durante el feriado legal, esto es, considerando el promedio de los últimos tres meses efectivamente trabajados en el cargo original.
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