El nuevo panorama laboral en Colombia: Aprobación de la reforma laboral y sus alcances
El proyecto de reforma laboral impulsado por el Gobierno Nacional surtió su trámite final con la aprobación de los informes de conciliación en las plenarias del Senado y Cámara. Por lo tanto, la reforma es una realidad y sólo se espera la sanción presidencial.
El texto aprobado introduce una reforma integral de 70 artículos que modifica el Código Sustantivo del Trabajo (CST), así como otras disposiciones relacionadas. A continuación, se presentan los principales cambios introducidos:
Del contrato de trabajo a término indefinido:
Se modificó el artículo 47 del CST para establecer que el trabajador podrá dar por terminado el contrato mediante un preaviso de treinta (30) días calendario. Esta medida tiene como propósito permitir al empleador gestionar oportunamente la sustitución del cargo.
No obstante, el mismo artículo aclara que la omisión del preaviso en ningún caso dará lugar a sanciones contra el trabajador. En consecuencia, esta modificación no implica un cambio sustancial en la gestión de este tipo de contratos.
Del contrato de trabajo termino fijo:
El artículo 46 del CST fue modificado para establecer que este tipo de contrato no podrá celebrarse por un plazo superior a cuatro (4) años y deberá constar por escrito. Asimismo, no permite su renovación indefinida, admitiendo dos formas de prórroga:
(i) Prórroga pactada: En contratos con duración inferior a un año, las partes podrán pactar múltiples prórrogas. Sin embargo, a partir de la cuarta prórroga, cada renovación deberá tener una duración mínima de un (1) año. En todo caso, la duración total del contrato no podrá exceder los cuatro (4) años.
(ii) Prórroga automática: Si ninguna de las partes manifiesta su intención de terminar el contrato con al menos treinta (30) días de anticipación al vencimiento del término pactado o prorrogado, este se entenderá renovado automáticamente por un período igual. Esta renovación automática también está sujeta al límite máximo de cuatro (4) años.
Del contrato de trabajo por obra o labor determinada:
Aunque se mantiene la figura del contrato por obra o labor determinada, el proyecto establece que, si no se cumplen las condiciones específicas para este tipo de contrato, o si al finalizar la obra o labor el trabajador continúa prestando sus servicios, el vínculo se considerará indefinido. Lo anterior no se aplicará si se trata de una nueva obra o labor claramente diferenciada.
Del procedimiento para aplicar sanciones:
En adelante, las empresas deberán cumplir con una serie de etapas y formalidades mínimas que aseguren el respeto por los derechos fundamentales del trabajador, adoptando un enfoque garantista y respetuoso del debido proceso.
Este procedimiento incluirá, entre otros aspectos, la notificación de los cargos, la posibilidad de ser escuchado, la presentación de pruebas y una decisión motivada por parte del empleador. Sin embargo, se establecen excepciones a esta exigencia:
(i) El procedimiento formal no será obligatorio en el caso de los trabajadores del servicio doméstico.
(ii) Tampoco se aplicará en microempresas que cuenten con menos de diez (10) trabajadores.
En estos casos excepcionales, bastará con que el empleador brinde al trabajador la oportunidad de ser escuchado respecto a los hechos que se le imputan, sin necesidad de agotar las etapas del proceso disciplinario formal.
Finalmente, esta modificación obligará a los empleadores a actualizar sus Reglamentos Internos de Trabajo dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigor de la nueva ley.
Cambios en la jornada diurna y nocturna.
La jornada diurna estará comprendida entre las 6:00 de la mañana y terminara a las 6:59 de la noche, por lo que, la jornada nocturna tendrá inicio a las 7:00 de la noche y terminara a las 5:59 de la mañana del día siguiente.
Esta modificación afecta directamente el cálculo de los recargos establecidos en la Ley, con la salvedad de que esta disposición entrará en vigor dentro de los seis (6) meses siguientes a la sanción presidencial de la Ley.
Aumento progresivo del recargo dominical.
Los trabajadores que presten sus servicios durante los días de descanso obligatorio o festivos tendrán derecho a un recargo del 100 % sobre el salario ordinario, lo que representa un incremento del 25 % respecto a lo previsto actualmente en el artículo 179 del CST, que establece un recargo dominical y festivo equivalente al 75 %.
No obstante, esta medida será implementada de forma gradual. El aumento se aplicará de la siguiente manera:
(i) 1 de julio de 2025: El recargo se incrementará en un 5 %, llegando al 80 %.
(ii) 1 de julio de 2026: Se sumará un 10 % adicional, alcanzando el 90 %.
(iii) 1 de julio de 2027: Finalmente, se aplicará el último incremento del 10%, completando así el recargo total del 100 % sobre el salario ordinario por trabajo en domingos y festivos.
Contrato especial de trabajo para los estudiantes del SENA.
El contrato de aprendizaje pasara a ser tenido en cuenta como un contrato laboral especial y a término fijo, por lo que, los aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), en su etapa práctica, serán remunerados con el 100% del salario mínimo mensual vigente, además de, estar cubierto por el sistema de seguridad social en salud, riesgos laborales y, de pensiones.
Si bien la norma implica un avance significativo en los derechos laborales de los aprendices durante su etapa práctica, diversos sectores empresariales han manifestado su preocupación, ya que esta reforma conlleva un aumento considerable en los costos mensuales para las empresas. Además, abre la posibilidad de que este grupo se acoja al derecho de asociación sindical, lo que podría dificultar la terminación de sus contratos una vez finalizada la etapa de práctica.
De las modalidades del teletrabajo.
La reforma laboral define al teletrabajador como aquel empleado que ejecuta sus funciones mediante el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), desempeñando sus labores fuera de las instalaciones físicas del empleador.
Adicionalmente, el proyecto establece y regula distintas modalidades de teletrabajo, con el fin de adaptar esta forma de vinculación a las distintas realidades laborales y garantizar tanto la productividad como la protección de los derechos del trabajador. Las principales formas de teletrabajo reconocidas por el proyecto son:
(i) Autónomo: Los teletrabajadores escogerán el lugar en el que deseen trabajar, este puede ser su domicilio u otro que sea fuera de la sede física del sitio de trabajo.
(ii) Móvil: Es aquel donde los teletrabajadores no cuentan con un lugar de trabajo fijo.
(iii) Hibrido: Aquel donde los teletrabajadores laboran mínimo dos o tres días a la semana en su casa y los días restantes lo realizan en las instalaciones físicas de la empresa o sitio de trabajo.
(iv) Trasnacional: Es aquel por medio del cual los teletrabajadores con una relación laboral en Colombia realizaran sus labores en otro país.
(v) Temporal o emergente: Esta relacionado con el cambio de modalidad en razón a emergencias sanitarias o emergencias naturales.
Regulación del trabajo de los trabajadores de plataformas digitales de reparto.
Se crean dos modalidades de relación entre las empresas de plataformas digitales de reparto y los trabajadores, las cuales son dependiente y subordinado o independiente y autónomo.
Para el caso de los trabajadores dependientes y subordinados, la empresa de plataforma digital deberá realizar los pagos correspondientes al sistema de seguridad social en las condiciones establecidas en la norma vigente, mientras que los trabajadores independientes, deberán disponer del 40% de sus ingresos para aportar a seguridad social, mientras que la empresa deberá realizar el aporte restante.
Flexibilización laboral:
El trabajador que tenga a su cargo personas en condición de discapacidad en primer o segundo grado de consanguinidad y civil o, primero de afinidad, podrá acordar con su empleador la flexibilidad horaria de la prestación del servicio, así mismo, se podrá negociar la posibilidad de realizar sus labores por medio de trabajo en casa o remoto, con el fin de facilitar el cumplimiento de sus responsabilidades de cuidado. No obstante, se aclara que dichos acuerdos estarán sujetos a la naturaleza del cargo y a que las funciones permitan este tipo de adaptaciones.
Flexibilización de los entornos laborales.
Con el fin de garantizar el bienestar y el buen ambiente laboral de los trabajadores, el empleador podrá adoptar políticas en las que permita el ingreso de animales de compañía, sin embargo, la norma limita a los perros y gatos.
Estas modificaciones a la normativa laboral deberán ser analizadas cuidadosamente y implementadas por empleadores, considerando sus dinámicas internas, el tipo de actividades que realizan y la naturaleza específica de las labores involucradas. Cada organización deberá evaluar cómo adaptar sus procesos para cumplir con la reforma de manera efectiva y acorde a su contexto operativo.
Nuestra firma queda atenta para brindar asesoría especializada y acompañamiento en el análisis, interpretación y aplicación práctica de esta nueva normatividad en las empresas, asegurando una correcta implementación que minimice riesgos y aproveche las oportunidades que ofrece la reforma laboral en Colombia.
