Las empresas deberán proporcionar más información a sus trabajadores: principales novedades del RD 723/2026

La Directiva (UE) 2019/1152, aprobada en junio de 2019, pretende reforzar el control del cumplimiento de la legislación laboral en la Unión Europea y mejorar las condiciones de trabajo, promoviendo mayor transparencia y previsibilidad. No obstante, únicamente establece requisitos mínimos, obligando a los Estados miembros a mantener las disposiciones más favorables que ya tuvieran en sus ordenamientos locales.  

Los Estados miembros debían haber incorporado las previsiones de la Directiva (UE) 2019/1152 antes del 1 de agosto de 2022. Por eso el RD 723/2026 cobra especial relevancia. Tras cuatro años de demora respecto a la fecha límite establecida, existía el riesgo de que se exigiera responsabilidad al Estado ante la Comisión Europea por incumplir el plazo de transposición de la Directiva.

Dicho esto, en lo que respecta al contenido de la Directiva (UE) 2019/1152, en realidad estamos ante una transposición parcial porque gran parte de las obligaciones de información previstas por la norma europea ya tenían reflejo en el ordenamiento jurídico español, a través del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y del anterior RD 1659/1998.

Entrando al contenido del RD 723/2026, lo primero que se observa es que se amplía considerablemente tanto el tipo de información que debe proporcionarse, como el nivel de detalle exigible respecto al salario y al tiempo de trabajo.  

En lo que respecta al ámbito del RD 723/2026, esta norma resulta de aplicación con carácter general a las empresas y personas trabajadoras sujetas al Estatuto de los Trabajadores; así como las relaciones laborales especiales y al personal empleado público en los términos previstos en sus respectivas normativas específicas. No obstante, ciertas obligaciones reforzadas de información previstas en su Capítulo II únicamente son aplicables a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. 

La principal novedad del RD 723/2026 es el deber de facilitar por escrito información sobre condiciones laborales, con carácter previo al inicio de la relación laboral. Esta obligación se entenderá cumplida cuando dicha información figure ya en el contrato de trabajo, aunque, si este no contiene todos los extremos exigidos, la empresa deberá proporcionar la información restante mediante un documento complementario: Igualmente, respecto a las relaciones laborales ya en vigor, la empresa dispone de un plazo de 30 días hábiles desde que la persona trabajadora lo solicite, y siempre que la información no obre ya en su poder). 

En concreto, la información mínima que deberá compartirse con las personas trabajadoras es:

• La descripción suficientemente precisa del puesto de trabajo y de las funciones a desempeñar. 
• El detalle del salario base, complementos salariales, periodicidad y método de pago, así como los criterios de cálculo de los conceptos retributivos variables (estableciendo los métodos de cálculo o criterios que los determinan). 
• La distribución de la jornada, los sistemas de turnos, las horas extraordinarias, las vacaciones y los procedimientos para la modificación de la jornada o de los cambios de turno. 
• La duración y condiciones del período de prueba, incluyendo las obligaciones que asumen empresa y trabajador durante dicho período. 
• La identificación de los convenios colectivos aplicables, con referencia a su código, fecha de publicación y situación de vigencia o ultraactividad. 
• La información relativa al sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, mejoras voluntarias y sistemas complementarios de protección social existentes en la empresa. 

Además, en el caso de contratos temporales, deberá incluirse expresamente la identificación precisa de la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.

Ahora bien, el RD 723/2026 va más allá del contenido mínimo de la Directiva (UE) 2019/1152, puesto que incluye una revisión del deber de transparencia algorítmica ya incluido en el art. 64.4 d) del Estatuto de los Trabajadores. 

Esto es, hasta ahora las empresas han tenido un deber de información respecto a los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos y sistemas de inteligencia artificial usados para fijar condiciones laborales, frente a la representación legal de las personas trabajadoras. Pues bien, a partir del RD 723/2026 el deber informativo deberá cumplirse también a nivel individual, respecto a sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que sean empleados para adoptar decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo, tales como la asignación de tareas, la distribución de la jornada, la determinación de salarios, la progresión profesional, la asignación del lugar de trabajo o la extinción del contrato de trabajo. 

Asimismo, deberá ponerse en conocimiento de las personas trabajadoras la existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando proceda, las medidas adoptadas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. 

La norma también incorpora obligaciones específicas para las empresas de trabajo temporal (en adelante “ETT”). En particular, cuando una ETT ceda una persona trabajadora a una empresa usuaria, deberá informarle de la identidad de dicha empresa usuaria y de la causa que justifica el correspondiente contrato de puesta a disposición.

Del mismo modo, cualquier modificación posterior de las condiciones inicialmente comunicadas deberá notificarse por escrito a la persona trabajadora tan pronto como sea posible y, en todo caso, no más tarde del día en que la modificación produzca efectos, sin perjuicio de los requisitos establecidos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores respecto a las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. La información podrá facilitarse tanto en soporte papel como en formato electrónico, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, conservarla, imprimirla y la empresa pueda acreditar su entrega. 

El RD 723/2026 también amplía las obligaciones de información en aquellos supuestos en los que la persona trabajadora deba prestar servicios fuera de España durante períodos superiores a cuatro semanas consecutivas. En estos casos, la empresa deberá facilitar información adicional relativa al país de destino, duración del desplazamiento, moneda de pago del salario, compensaciones económicas asociadas, condiciones de repatriación y, en determinados desplazamientos dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, las condiciones retributivas aplicables en el Estado de acogida. 

A efectos prácticos, el Real Decreto 723/2026 amplía y moderniza el deber de información de las empresas respecto a condiciones laborales, para adaptarlo a las exigencias de la normativa europea y a las nuevas realidades. A partir de ahora, corresponde a las empresas revisar sus modelos contractuales, procedimientos de contratación y documentación laboral interna, para garantizar el cumplimiento de los requisitos antes mencionados.