1. Ley N°21.690 introduce modificaciones al Código del Trabajo en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.
El 24 de agosto de 2024, se promulgó la Ley N°21.690, que introdujo una serie de modificaciones al Código del Trabajo en materia de inclusión laboral. Las principales reformas son:
1) Se amplía a los beneficiarios de la obligación de inclusión laboral:
El primer cambio introducido la Ley N°21.690 es que se considera para la inclusión no solo a las personas con discapacidad, sino también a aquellas asignatarias de una pensión de invalidez.
2) Se modifican los contenidos mínimos legales del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
3) Aumenta el porcentaje mínimo de contratación:
Se modifica el artículo 157 bis del Código del Trabajo, el cual obliga a las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores a contratar a cierto porcentaje de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez. En este sentido, la nueva ley pasa de exigir un 1% a un 2%.
El aumento en la cuota de contratación de personas con discapacidad del 1% al 2% sólo se hará efectivo cuando las empresas y organismos públicos alcancen un 80% de cumplimiento de la exigencia actual del 1%, lo cual se corroborará mediante informe anual emitido por el Ministerio de Desarrollo Social, luego de eso recién en enero del año siguiente de dicho informe empiece a regir el 2%. Conforme a la última información que manejamos actualmente hay menos del 50% de cumplimiento.
4) Cumplimiento mediante medidas subsidiarias. Razones fundadas:
Las empresas que por razones fundadas no puedan cumplir total o parcialmente la obligación establecida en el art. 157 bis deben cumplir de forma subsidiaria, de acuerdo al art. 157 ter del Código del Trabajo, esto es mediante donaciones o celebración de contratos de prestación de servicios.
Sólo se considerarán razones fundadas:
a) La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa.
Se entenderá que se configura esta circunstancia cuando, por sus características o por su especialidad, ninguno de los procesos o actividades que la empresa ejecuta puedan ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
El empleador que desee acogerse a esta razón fundada deberá elaborar un informe que analice los puestos de trabajo existentes en la empresa.
b) La falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional interesadas en las ofertas de trabajo que haya formulado el empleador.
Se entenderá que se configura esta circunstancia cuando el empleador haya publicado, a lo menos, durante treinta días corridos sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de Empleo, y no haya recibido postulaciones de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que cumplan con lo requerido.
La Bolsa Nacional de Empleo certificará que el empleador haya realizado las publicaciones conforme lo indicado en el inciso anterior, y el número de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que hayan postulado.
Considerando que el plazo máximo para presentar la forma de cumplimiento del año respectivo ante la Dirección del Trabajo es el 31 de enero, se debería iniciar con el trámite a principios de diciembre de 2024 para cumplir con los plazos legales.
5) Forma de cumplimiento mediante medidas subsidiarias una vez acreditadas las razones fundadas:
Las Empresas podrán cumplir con la obligación de inclusión de forma subsidiaria de la siguiente forma:
i) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad.
Se requiere que las personas con discapacidad presten servicios de manera efectiva para la empresa principal en régimen de subcontratación o bajo la modalidad de trabajador suministrado por parte de una empresa de servicios transitorios.
Esta medida subsidiaria requiere de la celebración de un acuerdo contractual con una empresa prestadora de servicios, acuerdo cuyo monto anual no podrá ser inferior a 24 Ingresos Mínimos Mensuales.
ii) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones.
El monto anual no podrá ser inferior al equivalente a 24 IMM, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.
Se debe considerar que:
• las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante o personas relacionadas a él,
• las empresas no podrán destinar más del 50% a una única organización,
• los recursos que donen deberán destinarse, al menos, a un proyecto o programa a ejecutar en una región distinta de la Región Metropolitana.
6) Comunicación a la DT y promedio de trabajadores:
La comunicación de cumplimiento de la obligación de inclusión laboral a la DT deberá efectuarse entre el 01 y 31 de enero de cada año y tendrá una vigencia de doce meses.
Se utilizará un promedio anual, considerando el número de trabajadores de cada mes informado en planilla de declaración y o pago de cotizaciones al Organismo Administrador de Seguro de la Ley 16.744, de la anualidad anterior al envío de la comunicación electrónica.
7) Multas:
La Ley N° 21.690 agrega el artículo 157 sexies del Código del Trabajo, que señala cuál es la infracción que se impondrá a las empresas en caso de no contratar el 2% de personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez.
• En el caso de Empresas medianas (50 a 199 trabajadores), 20 UTM por cada mes en el que el empleador incurra en dicha infracción y por cada persona que debió estar contratada.
• En el caso de Empresas grandes (200 o más trabajadores), 30 UTM por cada mes en el que el empleador incurra en dicha infracción y por cada persona que debió estar contratada.
Las modificaciones en el régimen de multas entrarán en vigencia al año siguiente a la publicación de la ley, es decir, el 24 de agosto de 2025.
2. Comentario sobre jurisprudencia: Sanción del acoso sexual laboral incluye eventos actividades extralaborales fuera de las dependencias de la empresa.
Con fecha 11 de noviembre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago dictó un importante fallo en materia de acoso sexual en el trabajo, considerando justificado el despido de un trabajador por aplicación de la causal contenida en el art. 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo.
La denuncia tuvo origen en una celebración de amigo secreto en un bar, organizada de manera voluntaria por un equipo de trabajo y no por el empleador. En este contexto, uno de los trabajadores incurrió en diversas conductas constitutivas de acoso sexual contra una compañera, quien además era su subordinada directa.
Ante esta situación, la afectada presentó una denuncia de acoso sexual ante la Empresa, que llevó a cabo una investigación interna de los hechos y ésta concluyó la existencia de acoso sexual concluyendo en sancionar con despido al trabajador sin pago de indemnizaciones.
El trabajador impugnó la causal de despido invocada e interpuso una demanda de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales, despido injustificado y cobro de prestaciones. El 1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió parcialmente la demanda, argumentando que la conducta de acoso sexual no calificaba como laboral al haberse producido en un contexto extralaboral, fuera de la esfera de control e intervención de la Empresa, y sin perjudicar las oportunidades en el empleo de la víctima.
Sin embargo, la Corte de Apelaciones de Santiago revocó el fallo de primera instancia tras acoger el recurso de nulidad interpuesto por la Empresa, puesto que consideró que la obligación del empleador de proteger a sus trabajadores incluye situaciones de acoso sexual ocurridas en escenarios vinculados al contexto laboral.
En consecuencia, esta sentencia resulta especialmente relevante, ya que amplía el marco de protección que debe brindar el empleador ante conductas de acoso sexual u hostigamiento laboral y porque concluye que dichas conductas no deben necesariamente ocurrir en dependencias del empleador o durante la jornada laboral; basta con que se produzcan con motivo, causa, o en ocasión de la relación laboral, reforzando así la obligación de velar por un entorno laboral seguro en todos los contextos relacionados a él.
3. Memorias anuales y balances deben dar cuenta del cumplimiento de obligaciones relativas a la Ley N°21.643.
El 28 de octubre de 2024, mediante la Norma de Carácter General N°519, la Comisión para el Mercado Financiero estableció la obligación de incorporar los principios de sostenibilidad, gobierno corporativo, acoso sexual y laboral, adaptabilidad laboral, e inclusión en la memoria anual integrada de las sociedades anónimas.
Es decir, la memoria anual integrada deberá incluir el porcentaje total de personal capacitado en materias de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo conforme con lo dispuesto en la Ley N°21.643, el número de denuncias recibidas y el porcentaje de denuncias por género, y el organismo ante el cual se presentaron las denuncias.
Ante cualquier consulta, no dude en contactar a nuestro equipo.
