I. Corte Suprema garantiza derecho a demandar sin reclamo administrativo previo ante la Inspección del Trabajo
Causa Rol. 29440 – 2025, Corte Suprema.
La actora presentó demanda laboral solicitando la declaración de relación laboral, despido injustificado, nulidad del despido y cobro de prestaciones. El tribunal de primera instancia exigió acreditar el trámite previo en la Inspección del Trabajo, y al no cumplirse ese requerimiento, rechazó la demanda. Esta decisión fue confirmada por la Corte de Apelaciones.
Ante ello, se interpuso recurso de queja ante la Corte Suprema, alegando que dicha interpretación dejaba a la demandante sin acceso a la justicia. La Corte Suprema acogió el recurso con un voto disidente, señalando que la interpretación realizada por los tribunales inferiores vulneraba el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, al impedir que la demandante obtuviera un pronunciamiento de fondo sobre sus pretensiones.
El fallo destaca que las normas procesales laborales deben aplicarse conforme a principios como el “in dubio pro-operario” y la inexcusabilidad judicial, y que no puede exigirse la reclamación administrativa como requisito excluyente para acceder a la vía judicial y se ordenó al tribunal de instancia dar curso a la demanda conforme al procedimiento ordinario.
II. Dirección Del Trabajo aclara uso de georeferenciación en sistemas de asistencia
La Dirección del Trabajo, mediante dictamen Ordinario Nº554 del 18 de agosto de 2025, aclaró que la Resolución Exenta N°38, que regula los sistemas electrónicos de control de asistencia, no prohíbe el uso de georeferenciación, sino que autoriza su implementación, siempre que se respeten ciertos límites para evitar que se transforme en un mecanismo de vigilancia.
La normativa permite que los sistemas incluyan geolocalización para registrar la ubicación del trabajador al momento de la marcación. Sin embargo, no puede exigirse su activación permanente durante toda la jornada, salvo en casos excepcionales como vehículos de transporte de valores o cuando una norma legal lo disponga. Además, se establece que no se puede bloquear la marcación si el trabajador se encuentra fuera del lugar convenido.
En definitiva, la Dirección del Trabajo reafirma que la georeferenciación es válida como parte de los sistemas de control de asistencia, pero su uso debe ser proporcional, justificado y respetuoso de los derechos fundamentales de los trabajadores.
III. Ley Karin: empresas deberán prevenir acoso y violencia hacia personas LGTBIQA+
La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) emitió la Circular N°3876, que modifica el Compendio de Normas de la Ley N°16.744 para reforzar la prevención del acoso laboral, sexual y otras formas de violencia en el trabajo, incorporando por primera vez directrices específicas sobre la no discriminación hacia personas LGTBIQA+. Esta medida forma parte de la implementación de la Ley Karin y entrará en vigencia el 1° de octubre de 2025.
La normativa exige que las empresas actualicen sus protocolos internos, incorporando una política explícita de tolerancia cero frente a conductas discriminatorias hacia comunidades de diversidades sexo genéricas. Además, se establece que estos protocolos deben elaborarse con participación activa de trabajadores de dichas comunidades, asegurando que sus experiencias sean consideradas en el diseño de las políticas.
También se introducen cambios en el programa de atención médica temprana, reconociendo la diversidad sexo genérica como una condición relevante en la atención de víctimas de acoso. Se exige capacitación en género y diversidad para el personal que interviene en estos procesos o en procesos de investigación, incluyendo el respeto por el nombre social de personas trans y no binarias.
IV. Reducción de Jornada: nueva Ley aclara cómo aplicarla cuando no hay acuerdo entre empleador y trabajador
La Ley N°21.755, publicada recientemente, incorpora diversas medidas para simplificar la regulación administrativa y promover la actividad económica. Uno de sus puntos más relevantes en materia laboral es la interpretación oficial sobre cómo debe aplicarse la reducción de jornada semanal en el marco de la Ley N°21.561 (conocida como la Ley de 40 horas), especialmente en los casos donde no existe acuerdo entre empleador y trabajador.
La Ley de 40 horas contempla una rebaja gradual de la jornada ordinaria, de 45 a 40 horas semanales, y establece que, ante la falta de acuerdo, el empleador debe aplicar la reducción “en forma proporcional”. La nueva norma interpretativa aclara que esta proporcionalidad no exige repartir las horas entre todos los días, sino que permite al empleador definir en qué día(s) aplicará la rebaja, siempre respetando los plazos de implementación gradual.
Así, si la jornada se distribuye en cinco días, el empleador podrá reducir una hora en uno de ellos; si se trabaja seis días, podrá aplicar una rebaja de 50 minutos en un día y 10 minutos en otro, sin exceder los 50 minutos diarios. Esto significa que la reducción no tiene que ser “matemáticamente proporcional” en todos los días, sino que puede concentrarse en uno o dos, lo que facilita la organización interna de las empresas y entrega mayor claridad sobre cómo aplicar la ley cuando no hay acuerdo con los trabajadores.
V. Despidos por necesidad de la empresa se acercan a niveles de pandemia
Según el informe mensual de la Dirección del Trabajo, en julio de 2025 se registraron 44.183 despidos por necesidad de la empresa, lo que representa un aumento de 18,5% respecto al mismo mes del año anterior. Este es el quinto incremento consecutivo en esta causal de despido.
En el acumulado entre enero y julio de 2025, los despidos por esta causa suman 297.543, lo que equivale a un alza anual de 5,5%. Este volumen es el más alto para ese período desde 2020 (plena pandemia), cuando se contabilizaron 331.789 despidos a julio y 506.574 al cierre del año.
La causal de despido por necesidad de la empresa es considerada como uno de los indicadores más sensibles del ciclo económico, ya que refleja directamente las condiciones internas de las compañías y suele anticipar tendencias en el mercado laboral.
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