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Constitucionalidad de las normas sobre la jornada de trabajo para los teletrabajadores

Mediante acción pública de inconstitucionalidad presentada el pasado 07 de agosto de 2020, se solicitó la declaratoria de inexequibilidad del numeral 1° del artículo 6° de la ley 1221 de 2008, que regula la jornada laboral, horas extras y trabajo nocturno de los teletrabajadores en Colombia.

La norma demandada es la siguiente:

ARTÍCULO 6o. GARANTÍAS LABORALES, SINDICALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL PARA LOS TELETRABAJADORES.

1. A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. No obstante la anterior, el Ministerio de la Protección Social deberá adelantar una vigilancia especial para garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas de trabajo.”

Los accionantes consideran que la norma referida vulnera el artículo 25 de la Constitución Política en relación con el “trabajo digno”, el derecho a la igualdad desarrollado en el artículo 13 de la Carta Política, en concordancia con vulneraciones a los principios de remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.

La Corte Constitucional dio apertura al expediente, invitando a intervenir como amicus curiae entre otros actores, a la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI) aportando la visión de expertos legales laboralistas donde, solicitamos a la Honorable Corte Constitucional que se declare INHIBIDA por defecto sustancial de la demanda, o, en caso de considerar que proceda una decisión de fondo, declare EXEQUIBLE la norma demandada, teniendo en cuenta los siguientes argumentos:

  1. Contextualización de la figura del teletrabajo y la aplicación e interpretación de normas laborales y constitucionales sobre dicha institución

El teletrabajo es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, bajo el uso de las tecnologías de la información y la comunicación, que se formaliza entre el empleador y el teletrabajador con la suscripción del contrato de trabajo u otrosí requerido para cada caso concreto, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Ahora bien, al aplicar la figura de teletrabajo, se deben cumplir con las formalidades propias de los contratos de trabajo que regulan la relación laboral, teniendo en cuenta las condiciones señaladas en el artículo 6 de la Ley 1221 de 2008 y el artículo 3 del Decreto 884 de 2012.

En ese sentido, las normas referidas deben interpretarse a la luz de los límites reconocidos por el Derecho del Trabajo, como son el respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos fundamentales. Así como todas las garantías contempladas en la Constitución, los convenios y tratados internacionales sobre Derechos Humanos, la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo.

Lo anterior quiere decir que la norma estudiada, debe en cualquier caso aplicarse bajo los principios propios del derecho laboral y su carácter tuitivo. En consecuencia, las partes de un contrato laboral, tanto como las autoridades administrativas y judiciales del trabajo, están obligadas a interpretar la norma en concordancia con disposiciones legales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo.

2. La no violación al derecho a la igualdad

Los cargos que incluye el escrito de demanda no realizan distinción entre la igualdad formal y la igualdad material. Al respecto, es preciso mencionar que la misma Corte Constitucional en su desarrollo jurisprudencial ha señalado que el principio de la igualdad es objetivo y no formal; él se predica de la identidad de los iguales y de la diferencia entre los desiguales.

Resulta pertinente señalar, que al definirse y establecerse las reglas especiales del Teletrabajo y debido a la particularidad que implica ésta forma de organización laboral, el legislador otorgó la posibilidad de que entre el empleador y el teletrabajador se defina la forma y las condiciones en las que se va a ejecutar la labor contratada, dentro del marco normativo correspondiente.

En sentencia C-337 de 2011, la Corte consideró los siguientes aspectos en relación a la igualdad:

“El artículo 6, numeral 6 señala expresamente que la igualdad de trato debe verse especialmente reflejada en el derecho a:(…), a la protección de la discriminación en el empleo; a una remuneración justa, (…) y al reconocimiento de horas extras cuando así lo requiera el patrono.”.

Es claro entonces que el legislador no diseñó una regulación laboral distintiva de los derechos de los trabajadores que realicen sus funciones mediante el Teletrabajo, sino que por el contrario, estableció una igualdad entre iguales, garantizando así los derechos a los teletrabajadores dentro de las circunstancias especiales de su forma de ejecutar su servicio.

3. Garantía de los derechos irrenunciables de los trabajadores y voluntariedad en la vinculación del Teletrabajo

El objeto de la Ley 1221 de 2008 es la de establecer una serie de normas para promover y regular el Teletrabajo “como un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones”. La sola definición del “objeto” de la presente normativa, se acompasa con el artículo 25 de la Constitución Política.

El teletrabajo es una modalidad laboral acorde con las nuevas tecnologías de la información, que se caracteriza por el “autocontrol del tiempo laboral” por parte del teletrabajador, en los acuerdos que para tal fin estipule con su empleador.

Ha de tenerse en cuenta, que la normatividad que regula el Teletrabajo nace cómo una iniciativa para la generación de empleo, debido a las facilidades que otorga. De la misma manera, busca crear herramientas para promocionar e impulsar este tipo de contratación garantizando en todo momento el cumplimiento de los derechos mínimos e irrenunciables de los trabajadores ya que lo prentendido es precisamente, darle un componente humano al a esta modalidad de trabajo remoto.

La Ley 1221 de 2008 establece que las personas vinculadas en modalidad de Teletrabajo gozan de los mismos derechos que tienen aquellos trabajadores que realizan sus funciones en la sede del empleador. Y lo que se regula es la voluntariedad entre trabajadores y empleadores para acordar el modo de desarrollar la relación laboral, mediante el cual se establezcan acuerdos en las modalidades de tiempo, modo y lugar de su ejecución, y así, lograr un equilibrio entre las necesidades de ambos. Al respecto la Corte Constitucional en sentencia T-254 de 2016 señaló:

“Por lo demás, la vinculación como teletrabajador debe ser voluntaria tanto para el empleador como para el empleado, (…), pero como mínimo se deberán precisar: (i) “las condiciones del servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones tiempo y si es posible de espacio”; (ii) los horarios y los días en los que el teletrabajador va a desarrollar sus funciones, con el fin de que (…) se evite una carga desproporcionada de actividades a su cargo; (iii) en relación con los elementos de trabajo, se exige precisar las responsabilidades por su cuidado y fijar los procedimientos de entrega(…), (iv) se debe disponer las medidas de seguridad informática.”

4. La norma demandada ya regula el pago de horas extras dentro del Teletrabajo

El problema con la demanda de inconstitucionalidad señalada consiste en que fracciona la norma que pretende sea declara inexequible. Es decir, no toma en consideración el texto íntegro del artículo sexto de la mencionada Ley.

No es admisible que en los cargos expuestos en la demanda, se indique que “no existen límites” puesto que en el parágrafo del artículo sexto de la misma normativa se reguló claramente el pago de horas extras:

“PARÁGRAFO. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado”.

Resulta evidente que los demandantes no tuvieron en cuenta el parágrafo referido, pues este aclara expresamente, que en los casos que al Teletrabajador se le asigne carga más alta de lo que se considera normal al momento de ejecutar sus funciones, sea posible el reconocimiento y pago de horas extras, evitando así que éste se vea expuesto a horarios y cargas desmedidas de trabajo sin tener en cuenta los límites establecidos en la norma.

Como conclusión frente a lo expuesto, consideramos que el artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, no desconoce en modo alguno los derechos de los trabajadores, sino que por el contrario busca responder a las necesidades propias de esta forma de organización laboral, en concordancia con los principios y normativas laborales dentro del ordenamiento jurídico laboral colombiano.

Es importante resaltar que con las nuevas cirucunstancias que rodean el ámbito del trabajo remoto, resulta indispensable contextualizar la naturaleza especial del teletrabajo frente a las condiciones tradicionales que regulaban y definian la manera como se ejecutaba la fuerza laboral y sus particularidades y especialmente en la presencialidad.

En CMS Rodríguez-Azuero esperaremos la publicación de la Sentencia de constitucionalidad dentro del contexto descrito, así como las medidas que tome el Gobierno Nacional con relación a nuevas regulaciones que resulten en materia de Teletrabajo, para compartir con ustedes los avances en estos asuntos.

Autores

Adriana-Escobar-CMS-Colombia
Adriana Escobar
Socia/Socio
Bogotá
Juan Carlos-Gonzalez-CMS-Colombia
Juan Carlos González
Asociado Director
Bogotá