La Corte Suprema de Justicia reiteró su posición sobre el derecho de defensa en aquellos casos que se proceda con despidos con justa causa, ratificando que dicha medida no es una sanción disciplinaria, y por ende, no requiere que se agote el trámite previo dispuesto en la Sentencia C-593 de 2014, a menos que existan disposiciones internas que dispongan un procedimiento previo especial.
LA SENTENCIA C-593 DE 2014: DEBIDO PROCESO PREVIO A UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA.
En el año 2014 la Corte Constitucional revisó la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual consagra el procedimiento previo a imponer una sanción disciplinaria, consistente en dar la oportunidad al trabajador investigado de ser oído, pudiendo estar acompañado por 2 representantes del sindicato al que pertenezca, aclarando que la sanción disciplinaria que se imponga sin respetar dicho procedimiento no tendrá efectos.
En esa medida, si bien la Corte Constitucional declaró que dicha norma es constitucional, dispuso que, en atención a la garantía constitucional del debido proceso, debe entenderse que el procedimiento que señala el estudiado artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo debe cumplir con todas las garantías derivadas de este derecho al, destacándose las siguientes:
- La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario al trabajador a quien se le endilgan las presuntas conductas que podrían constituir un incumplimiento de sus obligaciones.
- La formulación de los cargos imputados (presuntos incumplimientos), que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
- El traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
- La indicación de un término durante el cual el acusado pueda presentar
formularsus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. - El pronunciamiento definitivo mediante un acto motivado y congruente.
- La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
- Oportunidad para el acusado de controvertir la decisión para que sea revisada por un superior jerárquico.
Así las cosas, se observa que previo a imponer una sanción disciplinaria (como sería el caso de una suspensión del contrato de trabajo o un llamado de atención) se debe adelantar un proceso de descargos donde en primer lugar el trabajador sea citado mediante una comunicación donde se le informen los hechos materia de investigación, las posibles faltas en las que podría haber incurrido con ocasión a dichas conductas, dándole a conocer las pruebas existentes y a su vez informándole fecha y hora en la cual podrá presentar su versión de los hechos allegando las pruebas que considere pertinentes para su defensa, y que una vez se lleve a cabo esta diligencia, el empleador posterior a estudiar objetivamente las pruebas pueda determinar la sanción proporcional a imponer. Contra dicha decisión deberá existir una segunda instancia, a fin que en caso que el trabajador presente su inconformidad, un superior jerárquico de quien impuso la sanción, pueda revisarlas y pronunciarse frente al recurso presentado por el trabajador.
POSICIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SOBRE LOS DESPIDOS CON JUSTA CAUSA.
En virtud de la Sentencia C-593 de 2014, respecto a la necesidad de adelantar un procedimiento disciplinario previo en los casos de despidos con justa causa, se presentó la siguiente inquietud: ¿los despidos con justa causa son una sanción disciplinaria?, en ese orden de ideas, la Corte Suprema de Justicia mediante varios pronunciamientos (Sentencias CSJ SL 15245 de 2014, SL 670 de 2018 y SL 1077 de 2018) siendo el más reciente de ellos mediante sentencia del 8 julio de 2020, explicó que los despidos con justa causa no se consideran una “sanción disciplinaria” y por ende, el trámite disciplinario previo establecido en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y regulado por la Sentencia C-593 de 2014 no resulta aplicable para estos despidos.
Ahora bien, se advirtió que en aquellos casos en los cuales, en convenciones o pactos colectivos de trabajo, reglamentos internos, políticas u otros documentos aplicables a una empresa en específico, se disponga de manera expresa un procedimiento previo a proceder con una terminación con justa causa, deberá agotarse dicho trámite.
De igual manera, se aclaró que si bien los presupuestos de la Sentencia C-593 de 2014 no aplican para el caso de un despido que, aunque no son una sanción disciplinaria, esto no implica que el trabajador no cuente con la oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción, razón por la cual, será necesario contar con los soportes documentales que acrediten que previo al despido el trabajador pudo dar su versión de los hechos que fundamentaron la justa causa para terminar el vínculo laboral.
Para mayor claridad, a continuación, damos alcance de lo aquí expuesto, dando respuesta a interrogantes puntuales:
1.¿Los despidos con justa causa son una sanción disciplinaria?
No, conforme lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia el despido con justa causa es una facultad otorgada por la legislación laboral a los empleadores, que no tiene connotación de “sanción disciplinaria”.
Lo anterior, sin perjuicio que en un caso especifico se haya dispuesto dentro del Reglamento Interno de Trabajo o por acuerdo entre las partes dentro del contrato laboral que el despido con justa causa se trata de una sanción disciplinaria, caso en el cual al ser catalogado como tal, si habría que agotarse previamente el trámite dispuesto para la aplicación de sanciones disciplinarias.
2. ¿Se debe llevar a cabo una diligencia de descargos previo a una desvinculación con justa causa?
Teniendo en cuenta que un despido con justa causa no tiene un carácter sancionatorio, el Empleador no tendría la obligación de llevar a cabo un proceso disciplinario previo a adoptar dicha decisión, a menos que internamente se haya establecido un trámite especial previo a terminar un contrato invocando una justa causa.
Por lo anterior, es importante que cada Empleador previo a tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo, verifique si dentro de su Reglamento Interno de Trabajo u otras disposiciones internas de la Empresa se establece expresamente algún procedimiento previo a la terminación de contratos con justa causa, y en caso de ser así, el mismo deberá agotarse a fin de evitar que a futuro se pretenda cuestionar la validez del despido, alegando que no se garantizó el derecho de defensa al no acatar los trámites previos dispuestos al interior de la Empresa.
3. ¿Cómo se garantiza el derecho de defensa previo a una terminación del contrato de trabajo con justa causa?
Tal y como se indicó anteriormente, si bien la Corte Suprema de Justicia ha indicado que al no ser el despido con justa causa una sanción disciplinaria, el mismo no requiere adelantar una diligencia de descargos con las formalidades establecidas en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y la Sentencia C-593 de 2014, si es necesario garantizar el ejercicio del “derecho de defensa”, aclarando que en palabras de la misma Corte Constitucional “La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador”, observándose que se garantiza el derecho de defensa cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un pronunciamiento del trabajador frente a los hechos materia de investigación, dando su versión de lo sucedido (lo cual puede darse verbalmente o de manera escrita sin formalidad alguna, a menos que exista un procedimiento especifico al interior de la Empresa que disponga de manera expresa determinadas formalidades o requisitos previos).
Así las cosas sugerimos que previo a tomar la decisión de desvincular a un trabajador con justa causa, sin perjuicio que se cuenten con todas las pruebas para ello, previamente es necesario que se haya dado la oportunidad al trabajador de pronunciarse frente a los hechos y pruebas mismos y en esa medida ejerza a plenitud su derecho de defensa y contradicción, lo cual en caso que no exista un procedimiento formal establecido al interior de la Compañía, podrá efectuarse verbalmente o por escrito, sin necesidad de agotar un proceso de descargos en los términos definidos en la Sentencia C-593 de 2014.
Finalmente, es importante poner de presente que la decisión del despido debe obedecer a criterios de proporcionalidad (es decir, que en efecto los hechos que lo motivan fueron de tal gravedad, que deben ser considerados como una falta grave) y de inmediatez (que la decisión se motive frente a hechos recientes cuya consecuencia se aplique de manera inmediata para evitar posibles reclamaciones de extemporaneidad de la medida adoptada) a fin de evitar que se pretenda cuestionar su validez y en ese sentido, y como consecuencia el trabajador quiera alegar que en realidad se trató de un despido sin justa causa y por lo mismo se pretenda la reclamación del pago de una indemnización por despido injusto, lo que implica un riesgo para la Empresa, y tener que incurrir en costos laborales no previstos.
