Normas recientes y perspectivas laborales que marcarán el año 2023

Anunciando la llegada del año 2023, se exige el análisis de las disposiciones en materia laboral que entrarán a regir y serán aplicables durante el presente año dando paso a la acción, enfocada en su implementación práctica. Así mismo, el análisis preventivo de los nuevos proyectos de Ley que actualmente se encuentran en trámite ante el Congreso de la Republica y su impacto en cada sector del empleo, es vital para poder definir estrategias y planes de contingencia, con el fin de proteger el empleo y al sector empresarial.

En ese sentido, a continuación, resaltamos los aspectos más importantes:

Reducción Jornada Máxima.

Por medio de la Ley 2101 de 2021, se reformó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual regula lo referente a la jornada máxima legal, modificando el límite de cuarenta y ocho (48) horas semanales a cuarenta y dos (42) horas por semana. 

Respecto a la reducción de la jornada laboral, es preciso resaltar  los siguientes aspectos  derivados de la modificación del artículo 161 del C.S.T: 

1. El artículo 3 de la Ley 2101, establece que la disminución de la jornada máxima será implementada de manera gradual, en esa medida, los empleadores deberán tener en cuenta que para el 15 de julio 2023, se reducirá una (01) hora, quedando una jornada de cuarenta y siete (47) horas semanales, señalando que la reducción gradual aplicará el  15 de julio de cada año hasta el 2026, fecha en la que estará implementado a su totalidad la jornada máxima legal de cuarenta y dos (42) horas semanales de la siguiente forma:

2.La Jornada 6X36, no se ve modificada por la Ley 2101 de 2021, teniendo en cuenta que el límite establecido para dicha jornada especial es inferior al nuevo límite de jornada ordinaria, de cuarenta y dos (42) horas semanales.

3. No obstante, la Jornada por Turnos del artículo 165 y la Jornada Flexible, a diferencia de la 6X36 se ven afectadas por la Ley 2101 de 2021, en la medida que ambas dependen de la jornada máxima legal, en cuyo caso para efectuar la correspondiente distribución de las horas diarias laboradas, las mismas no podrán exceder el nuevo límite de la jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas.

4. La distribución de horas diarias de trabajo, teniendo en cuenta la reducción de jornada anteriormente señalada traerá como consecuencia que para el año 2026, el horario mínimo de trabajo por día no podrá ser inferior a cuatro (04) horas y el mayor no podrá exceder de siete (07) horas al día. 

5.Respecto al día de la familia regulado por   la Ley 1857 de 2017, así como las actividades recreativas del artículo 21 de la Ley 50 de 1990, únicamente cesarán al momento que se implemente la totalidad de la reducción de jornada laboral a 42 horas semanales (es decir, desde el 15 de julio de 2026). Por ende, sin perjuicio que, a partir del 15 de julio de 2023, la reducción de la jornada se implemente parcialmente, hasta que no quede la jornada máxima legal de forma definitiva en cuarenta y dos (42) horas semanales, las obligaciones del día de la familia y las jornadas de recreación deberán otorgase sin excepción hasta el 15 de julio de 2026.

6. Finalmente, es relevante indicar que la reducción de la jornada máxima laboral, no implica disminución del salario percibido, en la medida que, la remuneración mensual es un derecho adquirido por los trabajadores; sin embargo, como repercusión del cambio en el número de horas semanales de la jornada máxima legal, correlativamente se verá afectado el valor de los recargos por concepto de trabajo extra, los cuales se calcularan tomando como referencia  el valor de la hora ordinaria trabajada, la cual aumentará en virtud de la reducción del número de horas de trabajo a la semana.

Último año para acatar el Decreto 376 de 2021.

Los empleadores que, en virtud del Decreto Legislativo 588 de 2020, se acogieron al beneficio de realizar los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones del 16% a 3%, a partir del 01 de junio del 2023 tendrán un plazo de doce (12) meses para corregir y ajustar los aportes al 16%, conforme a lo ordenado por la Sentencia C-258 de 2020, la cual declaró inexequible el mencionado Decreto Legislativo.

Circular Ministerio del Trabajo sobre Pactos Colectivos y Planes de Beneficios.

En el mes de diciembre de 2022, el Ministerio de Trabajo emitió la Circular 078 de 2022 en la cual estableció directrices internas frente a investigaciones sobre presuntos actos atentatorios al derecho de asociación sindical, estableciendo que en caso que en una Empresa con personal sindicalizado se evidencie que existen pactos colectivos o planes de beneficios que tengan beneficios iguales o superiores a los de las convenciones colectivas, se considerará que se está incurriendo en actuaciones que desincentivan el derecho de asociación sindical, existiendo riesgo de sanciones contra los empleadores que incurran estas conductas (aclarando que si bien a la fecha no se ha establecido una prohibición sobre la existencia de los pactos colectivos, los cuales son legales conforme al artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo, estas directrices se tendrán en cuenta por los inspectores de trabajo en caso de investigaciones).

Proyectos de Ley relevantes en materia laboral.

Ahora bien, se considera de gran relevancia hacer mención a algunos  proyectos de Ley, los cuales se encuentran en debate en el Congreso de la Republica. 

•    Proyecto de Ley 106 de 2021 – Vinculación Laboral Preferente de la Mano de Obra Local. 

El texto propuesto por miembros del Partido Liberal, tiene como finalidad modificar el porcentaje mínimo de contratación de mano de obra calificada para las Empresas que realizan actividades de exploración, construcción, prospección, montaje y explotación de recursos naturales no renovables, dentro de los municipios donde se realizan estas actividades, que trae como consecuencia que la mano de obra calificada sea del 50% oriunda del municipio o la región, y que el 20% de la mano de obra, ya sea calificada o no calificada, esté compuesta por mujeres o personas que tengan una afectación en su estado de salud.

•    Proyecto de Ley 021 de 2022 – Flexibilización para Trabajadores con Responsabilidades Familiares.

El presente proyecto de Ley, tiene como finalidad adicionar un nuevo artículo a la Ley 1361 del 2009 (Ley de Protección integral de la Familia), con el objetivo de brindar la posibilidad para los empleados que cuenten con responsabilidades familiares, que puedan modificar el número de horas de trabajo diario repartiendo el tiempo de su jornada dentro de los días restantes de la semana, entendiéndose que en este grupo, se encuentran los trabajadores que tienen bajo su cargo menores de edad, mayores de edad con estado de discapacidad y adultos mayores. 

Ahora bien, es relevante resaltar que la eventual flexibilización del horario laboral no aplicará de forma inmediata bajo solicitud del trabajador que ostente responsabilidades familiares, sino que las mismas deberán emanar de un acuerdo entre éstos y el empleador.

Así mismo, el proyecto de Ley anteriormente referenciado propone dar una prelación a los trabajadores que tienen responsabilidades familiares para que estos puedan optar por figuras tales como el trabajo en casa o el teletrabajo sobre los demás empleados.

•    Proyecto de Ley 113 de 2022 – Modifica del Horario Nocturno.

La propuesta que hoy se encuentra en discusión en el Congreso de la República, tiene como finalidad modificar el artículo 160 del CST, proponiendo que el horario nocturno inicie a las 6:00pm y finalice a las 6:00am. Lo anterior, repercutirá en los recargos por trabajo en horario nocturno, derogando el horario actual que comienza a las 9:00pm y que por supuesto representaría un incremento en los costos de remuneración.

Así mismo, el presente texto además busca incrementar el valor del recargo derivado del trabajo ejecutado en día dominical o festivo, equivalente al setenta y cinco por ciento (75%), para ajustarlo al cien por ciento (100%) del valor de la hora trabajada.

•    Proyecto de Ley 046 de 2022 – Incremento de Días de Vacaciones Causados en el Año.

Finalmente, es importante mencionar el proyecto de Ley que tiene como finalidad incrementar el número de días de vacaciones, causados por los empleados tras un año de servicio establecido en el artículo 186 del CST, modificando el número de días, pasando de quince (15) días por cada año de servicios, a veinte (20) días de vacaciones respecto al mismo periodo. 

Adicionalmente, es relevante mencionar que dicha modificación también afectaría a los trabajadores que ejecutan actividades de alto riesgo, de conformidad con lo establecido en el artículo 2 del Decreto 2090 del 2003, buscando que los veinte (20) días de vacaciones sean causados en un periodo de seis (06) meses.

Así las cosas, se tiene que los empleadores deberán tener en cuenta estas disposiciones vigentes y proyectos de Ley, a fin de determinar las repercusiones que estas podrían traer en la ejecución de su operación, y en ese sentido definir e implementar de manera oportuna, correcta y estratégica, los ajustes y adecuaciones internas que procedan.