Trabajo remoto desde el exterior: Recomendaciones, aspectos de formalización y cobertura del Sistema de Seguridad Social

Una de las grandes discusiones jurídicas que ha generado la pandemia global del Covid-19 en materia de derecho laboral, se ha relacionado con las implicaciones prácticas del trabajo remoto. Lo anterior, resulta curioso si se analiza que desde la Ley 1221 de 2008 las figuras del teletrabajo en sus diversas modalidades y el trabajo en casa ya se encontraban consagradas, pero solo hasta este tiempo, cuando nos vimos obligados a su uso, se manifestaron las preocupaciones, los interrogantes y vacíos legales sobre las condiciones de implementación, la naturaleza ocasional o permanente de estas medidas, el establecimiento de mecanismos de prevención de riesgos laborales y la cobertura que ofrece el Sistema General de Seguridad Social, simplemente por mencionar algunos temas.

Además, la situación que atraviesa el mundo deja claro que la posibilidad de realizar actividades laborales haciendo uso de las tecnologías de la información y la comunicación – TIC junto con la circunstancia particular de algunos trabajadores que no deben permanecer en una única ubicación geográfica, se ha convertido en una gran ventaja.

En efecto, no debe desconocerse que ante las restricciones que han impuesto los gobiernos a la libre circulación de personas y por el hecho de estar trabajando desde los domicilios o sitios familiares, los aspectos personales y laborales deben conciliarse en una mayor medida con el fin de lograr un equilibro. Por ello, muchos empleados incluso han preferido continuar la ejecución de sus contratos de trabajo desde el exterior.

Sin perjuicio de lo anterior, es claro que la implementación del trabajo remoto ha suscitado dudas para los empleadores, particularmente relacionadas con la formalización en la ejecución de actividades laborales en el exterior, la temporalidad de la medida, el ejercicio del poder de subordinación y la cobertura del Sistema General de Salud y el Sistema de Riesgos Laborales cuando ocurra un evento en otro territorio.

En ese orden de ideas, aunque muchos aspectos prácticos relacionados con este asunto no están establecidos expresamente en la legislación laboral, ni se tienen posiciones unánimes al respecto, a continuación se plantean algunas recomendaciones jurídicas para el adecuado manejo en estas circunstancias de trabajo remoto en territorio extranjero. 

1. En primer lugar, es necesario aclarar que el cambio del lugar de ejecución de labores constituye una modificación de condiciones laborales, que en los términos de lo establecido por el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo, debe formalizarse mediante una cláusula adicional al contrato de trabajo, suscrita por ambas partes de la relación laboral, en señal de conocimiento y aceptación. 
2. En segunda instancia, es conveniente señalar que la implementación del trabajo remoto desde el exterior, independientemente de que provenga de la solicitud expresa y voluntaria del trabajador, o de una disposición del empleador por razones de prestación del servicio, no limita en medida alguna el ejercicio del poder de subordinación de la empresa. En consecuencia, el empleador conservará su facultad de impartir órdenes e instrucciones acerca de las labores asignadas, así como podrá disponer en el momento en que lo considere oportuno, que las actividades deberán volverse a ejecutar dentro del territorio nacional. 
   Sin embargo, en este punto debe enfatizarse que, en caso de que sea el trabajador quien solicite la autorización para el desempeño de sus labores desde otro país, únicamente podrá realizarlo contando con el aval de su empleador; y considerando, que por aplicación del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, al no ser una imposición del empleador que implique el cambio de su residencia, la compañía no estará en la obligación de asumir gastos de traslado de la persona ni de sus familiares.
3. En relación con la cobertura del Sistema General de Seguridad Social en Salud ante la ocurrencia de contingencias de origen común, si bien el empleador deberá continuar efectuando los aportes al sistema por la mera existencia de la relación laboral, el reconocimiento de las prestaciones asistenciales presenta una evidente limitación territorial respecto a los servicios prestados por las EPS ubicadas en Colombia. Por tanto, tratándose de eventos de origen común, es recomendable que el trabajador se declare exclusivamente responsable de asumir costos de eventuales hechos que puedan ocurrir, y que de cara a accidentes o enfermedades comunes, procure adquirir durante su estadía en el exterior, una póliza de salud de cobertura internacional. 
   Debe aclararse que también podrá ser decisión del empleador el exigir al trabajador una póliza de salud internacional, para garantizar, de manera real y efectiva, la atención en salud frente a una situación de origen común que se presente en el extranjero, exonerando y liberando al empleador de cualquier responsabilidad que se escape de las obligaciones contractuales territoriales. 
4. Por otro lado, respecto del Sistema de Riesgos Laborales, debe indicarse que jurisprudencialmente se ha aceptado la aplicación relativa del principio de territorialidad de las leyes laborales. Así, aunque las actividades laborales se ejecuten en el exterior, si el poder de subordinación se continúa ejerciendo desde Colombia, las ARL deberán ofrecer cobertura sobre los accidentes y enfermedades de origen laboral que se presenten en el exterior. No obstante, es necesario y es un requisito legal que el empleador de aviso oportuno del cambio del lugar de ejecución de las labores a la ARL y señale el tiempo estimado de permanencia del trabajador en otro país, para evitar controversias y la necesidad de adelantar reclamaciones adicionales respecto del reconocimiento de prestaciones principalmente económicas. 
5. Finalmente, atendiendo a lo establecido en el Decreto 1072 de 2015 y las recomendaciones del Ministerio de Trabajo sobre el particular, en materia de prevención de riesgos laborales, el empleador deberá incluir a todos los trabajadores con independencia de su ubicación geográfica, en la realización de todas las actividades que en seguridad y salud en el trabajo se desarrollen. Además, el trabajador estará igualmente en la obligación de procurar el cuidado integral de su salud y de observar todas las medidas preventivas que sean prescritas; por ejemplo, asistiendo a capacitaciones programadas y reportando oportunamente la aparición de síntomas de covid-19 o de personas cercanas contagiadas.

 El nuevo mundo del trabajo remoto sin fronteras nos traerá nuevos retos. La búsqueda y aplicación de esquemas legales apropiados y adaptados a estas nuevas realidades, constituyen los retos permanentes que como expertos en la materia debemos abordar todos los días.