Transparência salarial: o que antecipa a proposta de transposição da Diretiva (UE) 2023/970?
Meet The Law - Direto do Trabalho & Fundos de Pensões
MENSAGEM-CHAVE: O Governo publicou um projeto de proposta de lei que visa transpor a Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial. Trata-se apenas de uma proposta em consulta pública — nada muda, neste momento, nas obrigações das empresas.
1. Enquadramento
A Diretiva (UE) 2023/970, de 10 de maio de 2023, estabelece requisitos mínimos de transparência remuneratória para reforçar o princípio de igualdade de remuneração entre homens e mulheres. Os Estados-Membros deviam transpô-la até 7 de junho de 2026. Em Portugal, o regime vigente assenta nos artigos 23.º a 31.º e 270.º do Código do Trabalho e na Lei n.º 60/2018. O projeto agora publicado (Separata do BTE n.º 26, de 5/8/2026) vai, em certos aspetos, além do mínimo europeu. A proposta está em apreciação pública (20 dias desde a publicação) e a futura lei só entraria em vigor no 1.º dia do mês seguinte ao da publicação em Diário da República.
2. Principais novidades da proposta
2.1. Direitos de informação
- Candidatos: remuneração inicial ou intervalo e IRCT aplicável comunicados antes da celebração do contrato; proibição de perguntar histórico salarial.
- Trabalhadores: pedido anual de nível remuneratório individual e médias por sexo do grupo comparável; resposta em 2 meses (via representantes ou CITE).
- Nulidade de cláusulas que impeçam divulgação da própria remuneração;
- Critérios de remuneração, níveis e progressão acessíveis a todos (afixação/intranet).
2.2. Obrigações de reporte
Reporte obrigatório para empregadores com 50+ trabalhadores (Diretiva: 100) — gap médio/mediano, componentes variáveis, quartis, por grupo:
- ≥ 250: anual, desde 7/6/2027;
- 150–249: trienal, desde 7/6/2027;
- 50–149: trienal, desde 7/6/2031.
2.3. Fiscalização e sanções
Os trabalhadores temporários também são considerados. Informação deve ser acessível a trabalhadores/representantes que podem pedir esclarecimentos.
- ACT pode exigir justificação ou correção em 90 dias; diferença não justificada presume-se discriminatória.
- Gap ≥ 5% injustificado desencadeia avaliação conjunta (45 dias), medidas corretivas (90 dias) e relatório de execução.
- Contraordenações leves a muito graves; Em caso de reincidência: perda de incentivos públicos, exclusão de concursos até 2 anos, formação obrigatória.
- Proteção antirretaliação alargada a 3 anos; reparação integral e possível dispensa de custas judiciais.
2.4. Outros aspetos
- Política remuneratória formal baseada em critérios objetivos, a acordar com representantes dos trabalhadores.
- Reforço do papel da CITE; publicidade dos dados de reporte por empregador, com salvaguarda de proteção de dados.
3. Regime atual vs proposta
| Matéria | Regime atual | Proposta |
| Informação a candidatos | Sem obrigação específica | Remuneração/intervalo comunicados antes da celebração do contrato; proibição de perguntar histórico |
| Informação a trabalhadores | Direito geral; balanço social | Pedido anual de nível e médias por sexo; resposta em 2 meses |
| Reporte | Balanço social; análise bienal do gap (Lei 60/2018) | Reporte detalhado de gaps, quartis e componentes; limiar ≥ 50 |
| Política remuneratória | Princípio de igualdade; avaliação objetiva (art. 31.º CT) | Política formal com critérios objetivos e participação dos representantes |
| Sanções | Contraordenações graves/muito graves | Quadro alargado + sanções acessórias (perda de incentivos, exclusão de concursos) |
| Proteção antirretaliação | Nulidade de sanção abusiva (art. 331.º CT) | Proteção alargada a 3 anos; reparação integral automática |
4. Próximos passos
O projeto está em consulta pública (20 dias desde 5/8/2026). Após este período, o Governo poderá rever a proposta antes de a submeter ao Parlamento. Até à aprovação e publicação, mantém-se integralmente o regime atual e nenhuma das medidas propostas é vinculativa. Caso pretenda contribuir para a configuração final do regime legal estamos disponíveis para ajudar.
Documento para consulta aqui
A nossa equipa de Gender Pay Gap está disponível para prestar esclarecimentos e apoiar na preparação para o novo quadro legal.
