Após meses de negociação e considerando a desadequação entre o regime legal do Teletrabalho, previsto no Código do Trabalho, e as necessidades acrescidas que vieram a surgir na sequência da pandemia da Covid-19, o Parlamento aprovou diversas alterações à legislação laboral, resultando em modificações e aditamentos significativos, as quais ainda dependem de promulgação pelo Presidente da República, caso em que entrarão em vigor no 1.º dia útil após a sua publicação em Diário de República.
A quem se aplicará o novo regime do Teletrabalho?
Passa a considerar-se teletrabalho “a prestação de trabalho através do recurso a tecnologias de informação e comunicação em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este”.
Além disso, poderá vir a aplicar-se certas normas aos trabalhadores sem subordinação jurídica, mas em regime de dependência económica. Estende-se ainda o regime à Administração Pública central, regional e local.
Quais os requisitos formais para o acordo entre empregador e trabalhador?
A implementação deste regime carece sempre de acordo escrito, podendo constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo a ele. Ademais, deve o acordo conter um leque de informações fundamentais à regulação da relação jurídica, mormente a definição do regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial; o local onde o trabalhador desenvolverá a sua atividade regularmente; o horário de trabalho; a atividade contratada; a retribuição incluindo prestações complementares ou acessórias, entre outros.
Pode ser recusada proposta de acordo?
Se a proposta partir do empregador, o trabalhador poderá recusar livremente, sem qualquer fundamentação ou posterior consequência. Se, por outro lado, a proposta for apresentada pelo trabalhador, o empregador poderá opor-se, desde que o faça por escrito e de forma fundamentada.
Qual a duração e o regime de cessação do acordo de teletrabalho?
O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou com duração indeterminada. No primeiro caso, o acordo não pode exceder os 6 meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, pressupondo a ausência de qualquer declaração das partes em sentido contrário. No segundo caso, qualquer dos intervenientes na relação jurídica pode fazer cessar o acordo mediante comunicação escrita à outra parte, produzindo efeitos no 60.º dia posterior.
O que ocorre quando cessa o acordo de teletrabalho?
O trabalhador tem direito a retomar a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos previstos para os trabalhadores em regime presencial.
Quem é responsável pelos equipamentos e pelas despesas?
O empregador. Este será o responsável por disponibilizar ao trabalhador todos os equipamentos e sistemas necessários para desenvolver a sua atividade profissional. Já em relação às despesas adicionais (os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas, que o trabalhador não dispunha anteriormente), serão totalmente compensadas pelo empregador, devendo o pagamento ter lugar logo após o desembolso do valor pelo trabalhador.
Como se garantirá a privacidade do trabalhador?
Sempre que a atividade profissional em regime de teletrabalho seja desenvolvida no domicílio do trabalhador, a visita do empregador ao local de trabalho requer, por um lado, um aviso prévio de 24 horas, por outro, a concordância do trabalhador e, ainda, o respeito pelo princípio da proporcionalidade. Esta visita apenas deve ter por objeto o controlo da atividade laboral e terá de ser realizada na presença do trabalhador, durante o seu horário de trabalho. Ademais, o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso («direito a desligar»), salvo casos de força maior.
O desenvolvimento da atividade em regime de teletrabalho é um direito do trabalhador?
Poderá sê-lo em situações concretas, nas quais o empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador, a saber:
- Trabalhador(a) vítima de violência-doméstica;
- Trabalhador(a) com filhos com idade até os 3 anos, quando tal seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito;
- Trabalhadores que tenham filhos dos 3 aos 8 anos e que desenvolvam a sua atividade em pequenas, médias ou grandes empresas poderão, igualmente, beneficiar do regime de teletrabalho. Não obstante, para tal, cada progenitor deverá alternar, no máximo, de 6 em 6 meses entre o regime presencial e o regime de teletrabalho. Este direito abrange ainda as famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores poderá exercer a sua atividade profissional à distância;
- Trabalhador(a) a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal e desde que cumpridos os pressupostos necessários (até um máximo de 4 anos).
