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Meet the Law | COVID-19: 9 Perguntas e Respostas sobre o Impacto do Covid-19 nas Relações Laborais

Perguntas:Respostas:Observações:
Pode a entidade empregadora definir o período de férias do trabalhador? Sim

Em princípio as férias devem ser marcadas mediante acordo. Na falta de acordo, o empregador pode determinar unilateralmente o período de férias do Trabalhador, as quais têm de ser compreendidas entre 1 de maio e 31 de outubro, a não ser que o IRCT disponha de modo distinto.

Decidindo a empresa encerrar temporariamente, poderá determinar que os trabalhadores gozem férias nesse período?  Sim

O empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente e determinar férias aos trabalhadores, mas apenas até 15 dias consecutivos e no período compreendido entre 1 de maio e 31 de outubro.
Se essa decisão implicar alteração das férias previamente acordadas com o trabalhador, a empresa poderá ter de suportar as despesas incorridas e devidamente comprovadas pelo trabalhador.

Pode a entidade empregadora determinar que o trabalhador a informe sempre que se desloque para zona de risco determinada pela DGS? SimDe ressalvar que os trabalhadores que regressem de uma zona de risco devem permanecer em isolamento no contexto do perigo de contágio pelo período de 14 dias.
Pode a entidade empregadora proibir o trabalhador de se deslocar às instalações depois das férias? Sim

A entidade empregadora pode solicitar aos trabalhadores que fiquem em casa em regime de teletrabalho como medida de prevenção de contágio.

Pode a entidade empregadora proibir a entrada a terceiros nas suas instalações? Sim

Por aplicação analógica do Regime de Segurança e Saúde no Trabalho.

Pode a entidade empregadora obrigar o trabalhador a responder a um questionário de saúde? Não

Não obstante, num caso de suspeita deverá encaminhar-se o trabalhador para o serviço de saúde da empresa que, por sua vez, poderá contactar o SNS. De seguida, um profissional de saúde do SNS 24 questionará o Trabalhador doente quanto a sinais e sintomas e ligação epidemiológica compatíveis com um caso suspeito de COVID-19. Após avaliação, o SNS 24 informa o Trabalhador: se não se trata de caso suspeito ou se se trata de um caso suspeito.

Pode a entidade empregadora obrigar o trabalhador a desinfetar-se e ou utilizar máscara, no local de trabalho? Sim

Desde que esteja instituído por circular interna. Sendo ainda recomendado, pela Direção Geral de Saúde: a higiene das mãos e a utilização de mascara nas seguintes situações:

- Pessoas com sintomas de infeção respiratória (tosse ou espirro)
- Suspeitos de infeção por COVID-19
- Pessoas que prestem cuidados a suspeitos de infeção por COVID-19

Em caso de suspeita deverá observar-se o procedimento de isolamento definido no plano de contingência da empresa.

Pode a entidade empregadora obrigar o trabalhador a deslocar-se par ao estrangeiro em trabalho? NãoNão, uma vez que, poderá por em causa a saúde do trabalhador.
Tem a entidade empregadora de remunerar o trabalhador que está em isolamento/quarentena no contexto de perigo de contágio? Não/Sim

I - Não, em caso de isolamento sem possibilidade de recursos alternativos de prestação de trabalho

Os trabalhadores aos quais seja recomendado isolamento/quarentena por motivo de perigo de contágio vão ter acesso ao subsídio de doença pago pela Segurança Social, com a equiparação destes casos a baixa por internamento.

Ou seja, o montante diário devido a trabalhadores que fiquem temporariamente impedidos do exercício da atividade profissional – em isolamento – no contexto de perigo de contágio pelo COVID-19, é de 100% nos 14 dias iniciais da ausência. Posteriormente aplicam-se as regras gerais do subsídio de doença, correspondendo o valor pago ao seguinte:

- Do 15.º dia de ausência ao 30.º dia – o valor ascende a 55% da remuneração de referência;
- Do 30.º dia de ausência até ao 90.º dia – o valor ascende a 60% da remuneração de referência;
- A partir do 90.º dia até ao 365.º dia – o valor ascende a 70% da remuneração de referência;
- Ultrapassados os 365 dias – o valor ascende a 75% da remuneração de referência.

II - Sim, em caso de isolamento com possibilidade de recursos alternativos de prestação de trabalho

O disposto supra não se aplica aos trabalhadores aos quais seja possível assegurar o recurso a mecanismos alternativos de prestação de trabalho, nomeadamente o teletrabalho ou programas de formação à distância. Nestes casos, a remuneração é de integral responsabilidade da entidade empregadora.

Autores

Susana Afonso
Susana Afonso
Sócia
Lisboa
A foto de Sofia Mateus
Sofia Mateus
Sócia
Lisboa