Od 18 sierpnia 2026 r. obowiązują w Polsce przepisy wdrażające dyrektywę Women on Boards.
Co to oznacza w praktyce?
Część dużych spółek giełdowych będzie musiało spełnić konkretne wymogi dotyczące składu zarządu i rady nadzorczej, zmienić sposób wyboru kandydatów do tych organów, przyjąć politykę równowagi płci i regularnie o tym raportować. Dla wielu organizacji oznacza to konieczność weryfikacji nie tylko obecnej struktury zarządu i rady nadzorczej, ale również stosowanych procedur corporate governance.
Nowe przepisy dotyczą dużych spółek giełdowych notowanych na rynku regulowanym UE, które zatrudniają co najmniej 250 osób i mają roczny obrót powyżej 50 mln EUR lub sumę bilansową powyżej 43 mln EUR. Mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa zostały wyłączone spod działania nowych regulacji.
Czy skład organów spółki spełnia nowe wymogi?
Nowe przepisy przewidują cele dotyczące udziału płci niedostatecznie reprezentowanej w organach spółki. Płeć niedostatecznie reprezentowana została zdefiniowana jako taka, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49% stanowisk w organach spółki. Objęte regulacją spółki powinny zapewnić, aby przedstawiciele płci niedostatecznie reprezentowanej zajmowali liczbę stanowisk najbardziej zbliżoną do 33% wszystkich stanowisk w organach spółki oraz zajmować stanowiska zarówno w zarządzie, jak i radzie nadzorczej.
Dla niektórych spółek osiągnięcie tych poziomów może wymagać wcześniejszego planowania – warto pomyśleć o sukcesji i ewentualnych zmianach personalnych z odpowiednim wyprzedzeniem.
Czy procedury nominacyjne są dostosowane do nowych wymagań?
Jednym z kluczowych elementów nowych regulacji są zasady doboru kandydatów do organów spółki. Kryteria wyboru powinny być wcześniej określone, neutralne, jednoznaczne i niedyskryminacyjne oraz opierać się na kwalifikacjach kandydatów. W przypadku osób posiadających równorzędne kwalifikacje, pierwszeństwo powinien otrzymać ten, który należy do płci niedostatecznie reprezentowanej.
W praktyce oznacza to konieczność przeanalizowania stosowanych procedur nominacyjnych oraz sposobu dokumentowania procesu wyboru kandydatów.
Czy polityki i dokumenty korporacyjne wymagają aktualizacji?
Nowe przepisy przewidują obowiązek przyjęcia polityki równowagi płci. Polityka powinna obejmować m.in. programy rozwoju kariery, zasady wskazywania kandydatów do organów spółki oraz elementy strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Polityka będzie podlegała publikacji na stronie internetowej spółki.
Dla wielu firm to dobry moment na przegląd istniejących polityk, regulaminów i procedur korporacyjnych pod kątem nowych wymogów.
Czy organizacja jest przygotowana na nowe obowiązki informacyjne?
Spółki będą musiały regularnie raportować udział kobiet i mężczyzn w organach oraz działania podejmowane na rzecz równowagi płci. Nadzór nad częścią tych obowiązków sprawuje KNF, która może nałożyć karę nawet do 500 000 zł za określone naruszenia.
Warto także zwrócić uwagę na nowe uprawnienia kandydatów uczestniczących w procesach rekrutacyjnych. W określonych sytuacjach mogą dochodzić roszczeń związanych z naruszeniem zasad wyboru kandydatów.
Dlaczego warto rozpocząć przygotowania już teraz?
Warto odpowiedzieć sobie na pytanie, czy obecne procedury, polityki korporacyjne oraz planowanie sukcesji w organach spółki uwzględniają nowe wymogi regulacyjne.
Choć przepisy Women on Boards kojarzą się najczęściej z równowagą płci w organach spółek, to w istotnym stopniu wpływają również na obszary corporate governance, compliance, procesy nominacyjne oraz polityki HR.
Jeżeli chcieliby Państwo omówić wpływ nowych przepisów na funkcjonowanie Państwa spółki, zweryfikować poziom przygotowania organizacji do nowych obowiązków lub przeanalizować konieczne zmiany w procesach nominacyjnych i dokumentacji korporacyjnej, zapraszamy do kontaktu.
