Decreto Trasparenza: nuovi obblighi informativi nei contratti di lavoro

Pubblicato il Decreto relativo alle condizioni trasparenti di lavoro
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.lgs. n. 104/2022, che implementa la direttiva europea n. 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Il Decreto in questione, che entrerà in vigore il 13 agosto 2022, modifica, tra l’altro, il D.lgs. n. 152/1997, introducendo informazioni ulteriori che i dipendenti (ma anche altri tipi di lavoratori) devono ricevere in relazione alla propria prestazione lavorativa.
Qui di seguito un breve riassunto delle principali previsioni.
Siamo in ogni caso disponibili per fornire una disamina più specifica delle novità e per rivedere i Vostri modelli contrattuali.

Campo di applicazione
Il Decreto si applica ai contratti di lavoro subordinato (a termine e a tempo indeterminato), ivi inclusi quelli a tempo parziale e di lavoro intermittente, ma anche ai rapporti di lavoro somministrato nonché ai contratti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa di cui all’art. 2, comma 1 del D.lgs. n. 81/2015, ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa, alle prestazioni occasionali, e ai lavoratori domestici (fatta eccezione per alcune previsioni).

Termini e modalità per fornire le informazioni
Fatte salve alcune eccezioni, le informazioni dovranno essere generalmente fornite mediante la consegna ai lavoratori, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, del contratto di lavoro scritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.
Non sarà più sufficiente il rinvio generale alle previsioni dei contratti collettivi applicati.
Qualora i suddetti documenti non contengano le informazioni previste dal Decreto, taluni elementi (quali formazione eventualmente dovuta, durata dei congedi, procedura e termini di preavviso, contratti collettivi applicati ed enti a cui vengono pagati i contributi) potranno essere forniti entro 30 giorni dall’inizio della prestazione, mentre la maggior parte delle rimanenti informazioni potranno essere fornite entro 7 giorni.

Variazioni
Ogni modifica ai termini contrattuali, successiva all’assunzione, dovrà essere comunicata per iscritto al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica.

Informazioni da fornire
Il datore di lavoro dovrà fornire le seguenti informazioni:

• identità delle parti
• luogo di lavoro;
• sede del datore di lavoro;
• inquadramento, livello, qualifica;
• data di inizio del rapporto;
• la tipologia del rapporto, indicandone la durata per i rapporti a termine,
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso, in caso di recesso di una delle parti;
• l’importo iniziale della retribuzione, gli elementi costitutivi, le modalità e i termini di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le sue eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi.

Ulteriori obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali automatizzati o di monitoraggio
Il datore o il committente deve informare i lavoratori dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione e della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di mansioni e della sorveglianza sul lavoratore.
Resta comunque ferma la disciplina sui controlli a distanza dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Il lavoratore ha anche il diritto di accedere ai dati suddetti e il datore di lavoro dovrà rispondere entro 30 giorni.
Tali informazioni dovranno essere date anche a RSA/RSU o, in assenza, alle sedi territoriali delle associazioni più rappresentative sul piano nazionale.

Conseguenze privacy
Il datore di lavoro/committente sarà quindi tenuto a integrare l’informativa privacy con le istruzioni per i dipendenti in merito alla sicurezza dei dati e l’aggiornamento dei registri dei trattamenti.
Si auspicano in ogni caso chiarimenti sul dettato normativo.

Prestazioni di lavoro all’estero
Il lavoratore che sia distaccato all’estero dovrà ricevere precise informazioni prima della partenza (ad es. paese del distacco, condizioni del rimpatrio, etc.)

Durata massima del periodo di prova
Il periodo di prova non può essere superiore a sei mesi, salva la diversa durata inferiore prevista dai contratti collettivi.
Nei contratti a tempo determinato, il periodo di prova deve essere stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere.
In caso di eventi sospensivi del rapporto di lavoro (malattia, infortunio, maternità, etc.), il periodo di prova è prolungato in maniera corrispondente alla durata dell’assenza.

Cumulo di impieghi
Fatto salvo l’obbligo di fedeltà dell’art. 2105 c.c., il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività al di fuori dell’orario di lavoro, salvo che vi sia un conflitto di interessi o un pericolo per la salute.

Transizione a forme più prevedibili e sicure
Il lavoratore che abbia maturato un’anzianità di almeno 6 mesi presso lo stesso datore o committente e che abbia completato il periodo di prova, può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro più stabile, se disponibile.
In caso di risposta negativa, il lavoratore può presentare una nuova richiesta decorsi almeno 6 mesi dalla precedente.
Entro un mese il datore/committente deve fornire una risposta scritta motivata.

Disposizioni transitorie
Il Decreto entra in vigore il 13 agosto 2022.
Con effetto da questa data, tutti i nuovi contratti di lavoro dovranno essere conformi ai requisiti del Decreto Trasparenza.
In relazione ai contratti esistenti, i lavoratori, già a decorrere dal 1° agosto, possono chiedere che il loro contratto sia aggiornato, entro 60 giorni dalla richiesta.

Sanzioni
Il mancato, ritardato o incompleto assolvimento degli obblighi informativi comporterà l’applicazione di una sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, previa denuncia da parte del lavoratore e previo accertamento ispettivo.
Sono inoltre previste ulteriori sanzioni e conseguenze: ad es. per il caso di violazione delle disposizioni informative sui sistemi automatizzati e di monitoraggio.