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Obbligo di vaccinazione e licenziamento

30/12/2020


La distribuzione delle prime dosi del vaccino anti Covid – 19 fa sperare in un ritorno alla normalità. 
Per fare ciò però sarebbe necessaria una campagna vaccinale “a tappeto” che riesca a garantire l’immunità di gregge.
Le imprese, che sperano di riprendere la propria attività quanto prima, si chiedono se sia possibile obbligare i propri dipendenti a sottoporsi alla vaccinazione. Tuttavia, la questione non può avere una risposta semplice, considerata la scarsa chiarezza legislativa sul punto.

Un datore di lavoro può rendere obbligatoria la vaccinazione?

In estrema sintesi, probabilmente no.
Sebbene il datore di lavoro sia il soggetto che ha l’obbligo di legge, ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., di garantire la salute e la sicurezza all’interno dell’azienda, questo obbligo si scontra con il diritto, garantito dalla Costituzione, alla autodeterminazione in materia di salute dei dipendenti.
Secondo l’art. 32 della Costituzione, infatti, solo la legge può obbligare un soggetto a sottoporsi ad un trattamento sanitario.
Mentre Paesi come la Danimarca ed alcuni Stati degli Stati Uniti d’America hanno già dichiarato che introdurranno l’obbligo di vaccinazione, in Italia non è ancora stata raggiunta una decisione a questo proposito.
Il datore di lavoro potrebbe evitare di imporre l’obbligo di vaccinazione in azienda, limitandosi ad impedire l’accesso sul luogo di lavoro al personale che non dimostri di aver ricevuto la vaccinazione. Questa soluzione presta però il fianco al rischio di proteste e contenziosi in quanto, di fatto, si tratterrebbe dell’imposizione dell’obbligo al trattamento sanitario senza una legge che lo imponga espressamente.

In questo contesto può essere letta anche l’unica disposizione in materia di sicurezza sul lavoro che prevede espressamente che il datore di lavoro metta a disposizione dei lavoratori di vaccini “efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni dall’agente biologico presente nella lavorazione” (art. 279 T.U. Sicurezza sul Lavoro). Ed infatti, la norma prevede solo che il vaccino venga messo a disposizione dei lavoratori, non che sia obbligatorio. Vero è che è espressamente previsto dalla disposizione l’allontanamento del lavoratore dal luogo di lavoro, ma occorre considerare, come detto, che l’allontanamento o il rifiuto a consentire l’ingresso potrebbe scontrarsi con le considerazioni che precedono in merito alla sostituzione da parte del datore di lavoro del legislatore.

L’approccio più prudente in questo contesto rimane dunque quello di incentivare la vaccinazione con una apposita campagna aziendale di promozione, magari tramite l’intervento di esperti del settore per rispondere ai dubbi dei dipendenti.

Un datore di lavoro può licenziare un dipendente che rifiuta di farsi vaccinare?

Alcune compagnie aeree internazionali hanno già dichiarato che non permetteranno l’ingresso a bordo di passeggeri senza certificato di vaccinazione.
Questa circostanza, unitamente ad altre che potrebbero diffondersi in altri settori, pone un interessante quesito per il datore di lavoro che intendesse implementare una politica di obbligo vaccinale. Vale a dire: la vaccinazione obbligatoria è volta a proteggere colleghi e clienti? Oppure è volta ad assicurare, per il personale che per le sue mansioni deve viaggiare, che la prestazione lavorativa possa effettivamente essere svolta?

In questo contesto, il licenziamento di un dipendente che rifiuti di vaccinarsi potrebbe essere legittimo nel caso in cui quest’ultimo abbia mansioni che richiedono il rispetto di determinate cautele sanitarie, ovvero la sua attività sia resa impossibile dalla mancata vaccinazione. È un’ipotesi che già si pone, ad esempio, per i dipendenti di cliniche e strutture sanitarie private, ma che si porrà anche, per esempio, per tutti i soggetti a contatto con i clienti. In questi casi andrebbe però anche considerata la possibilità di ricollocazione del dipendente in altre mansioni. Negli altri casi, il licenziamento potrebbe andare incontro ad alcune difficoltà, sempre in considerazione della non obbligatorietà del vaccino. La principale difesa contro tali censure sarebbe proprio la necessità per il datore di lavoro di garantire la salute e la sicurezza di tutti i dipendenti e clienti, cosa che viene messa a rischio in caso di rifiuto del vaccino. La tenuta di questa difesa, ovviamente, è rimessa al vaglio giudiziale.

In ogni caso, occorre considerare che il piano vaccinale è tutt’altro che chiaro e la disponibilità delle dosi per i lavoratori è incerta: l’obbligo di vaccinazione potrebbe tradursi in un vincolo eccessivamente oneroso per i dipendenti, che potrebbero trovarsi nell’oggettiva impossibilità di provvedervi in tempi rapidi. Ne consegue che un licenziamento irrogato per rifiuto o mancato adempimento dell’obbligo vaccinale sarebbe sicuramente illegittimo. Il discorso potrebbe cambiare nel caso in cui le dosi dovessero facilmente disponibili.

Cosa ci riserverà il futuro?

È chiaro che il successo del programma di vaccinazione dipenderà dal livello della sua diffusione nel territorio nazionale e, in generale, mondiale.
Nel caso in cui le aziende decidessero di organizzarsi con delle cliniche private per la vaccinazione del personale, occorre considerare le potenziali responsabilità in caso di effetti collaterali (che come noto per tutti i vaccini restano comunque scarsi).

In aggiunta a tale responsabilità i datori di lavoro dovrebbero anche assicurarsi, nel trattare i dati sanitari del personale, di rispettare i vincoli dettati dal GPDR in materia di privacy, trattandosi di dati particolarmente sensibili.
In assenza di un’apposita disposizione legislativa che imponga in qualche modo il vaccino, i datori di lavoro potrebbero preferire una politica più cauta di promuovere attivamente presso il personale la vaccinazione, in aggiunta alle linee guida in materia di sicurezza sul lavoro che sono già state messe in atto. Anche la messa a disposizione dei vaccini gratuitamente ma su base volontaria, potrebbe avere successo all’interno del perimetro aziendale, evitando il coacervo di rischi legali che potrebbero insorgere in caso di imposizione dell’obbligo vaccinale.
 

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