Actualité jurisprudentielle : Organisation du travail et Heures de délégations

La Cour d’Appel confirme la validité d’un avertissement notifié à un salarié, délégué du personnel, pour s’être absenté de son poste de travail dans le cadre de l’exercice de son mandat, sans en informer préalablement l’employeur.

L’organisation du travail en entreprise nécessite que l’employeur soit prévenu lorsque l’un de ses salariés quitte son poste de travail et ce, même s’il s’agit d’un délégué du personnel.

Selon le poste concerné il peut en effet s’avérer indispensable de pourvoir au remplacement du représentant du personnel absent, même sur un court laps de temps.

Ainsi, certains règlements intérieurs prévoient dans cette hypothèse une procédure d’information, plus ou moins formelle selon les entreprises.

Cette mention a son importance car la Loi n. 459 du 19 Juillet 1947 relative au statut des délégués du personnel ne prévoit, pour sa part, aucune obligation à la charge des représentants du personnel de prévenir leur employeur lorsqu’ils s’absentent pour les besoins de leur mandat.

Dans un jugement du 29 juin 2017, le Tribunal du travail a ainsi validé l’avertissement notifié à un délégué du personnel pour s’être absenté dans le cadre de sa mission sans en informer préalablement l’employeur, laissant ainsi son poste de travail sans surveillance.

A l’appui de sa décision, le Tribunal du travail se fondait notamment sur une clause du règlement intérieur de l’entreprise, imposant aux délégués du personnel de prévenir l’employeur avant de s’absenter momentanément pour les besoins de leur mandat.

Cette clause distinguait d’ailleurs, à juste titre, l’autorisation préalable à laquelle était soumis l’ensemble des salariés et l’obligation d’information préalable pesant sur les représentants du personnel.

Dans le cas d’espèce, le délégué du personnel avait laissé son poste de travail et était sorti des locaux de l’entreprise sans en informer quiconque pour contacter, selon ses dires, l’Inspection du travail.

L’employeur sanctionne par un avertissement contesté par le salarié devant le Tribunal du travail.

A l’appui de sa contestation, le demandeur fait valoir le fait, qu’en sa qualité de délégué du personnel, il ne pouvait être soumis à quelconque autorisation pour se déplacer ou s’absenter dans le cadre de son mandat.

La sanction sera validée par le Tribunal du travail qui constatera qu’en quittant son poste sans prévenir sa hiérarchie, ce délégué du personnel avait bien manqué à ses obligations de salarié, laissant son poste momentanément sans surveillance malgré l’obligation d’information préalable stipulée au sein du règlement intérieur.

Pour autant, la juridiction paritaire a rappelé à cette occasion que ce devoir d’information préalable ne devait pas conduire l’employeur à s’opposer au départ en délégation d’un représentant du personnel, un tel agissement pouvant à l’inverse être constitutif d’un délit d’entrave.

Ce jugement témoigne ainsi de la volonté du Tribunal du travail de concilier, d’une part, la protection de la mission des représentants du personnel et, d’autre part, les réalités et contraintes opérationnelles de l’entreprise.

Cette décision a été confirmée par la Cour d’Appel au terme d’un arrêt rendu le 28 septembre 2018.

Désormais définitive, elle rappelle donc aux employeurs l’importance de concevoir un règlement intérieur adapté au fonctionnement de leur entreprise.

Focus sur le règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur se limite parfois pour un chef d’entreprise à exécuter, bon gré mal gré, une obligation légale s’imposant à lui aussitôt qu’il emploie plus de 10 salariés.

C’est un tort. Car un règlement intérieur peut et doit avant tout constituer un outil d’organisation et de protection de l’entreprise.

Organisation du travail, utilisation du matériel de l’entreprise, comportement à adopter vis-à-vis de la clientèle, protection des données et du savoir-faire de la société, sont autant de sujets qui méritent d’être couverts et encadrés par cette norme interne. 

Pour ce faire, il est indispensable de s’interroger en amont sur les mécanismes et enjeux de l’activité afin de définir les règles nécessaires au soutien de ces derniers, et mettre ainsi en place un règlement intérieur adapté et protecteur de la société.

Notre équipe de droit social se tient à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner dans l’élaboration d’un règlement intérieur en phase avec les particularités et besoins spécifiques de votre entreprise.