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Befristete Arbeitsverhältnisse

29 Apr 19

Befristete Arbeitsverhältnisse sind in der Schweiz (mit Ausnahme von gewissen Branchen) eher selten. Dennoch gibt es Konstellationen, in welchen die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses angebracht ist. Bei Abschluss eines solchen Arbeitsverhältnisses sind verschiedene Punkte zu beachten.

Befristung und Optionen
Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn dieses für eine bestimmte Zeit eingegangen wird. Eine Befristung kann ausdrücklich vorgesehen werden oder sich aus dem Zweck der Arbeit ergeben (z.B. Einsatz während eines zweiwöchigen Festivals oder während der Sommersaison). Teilweise sieht auch das Gesetz eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vor, so beim Lehrvertrag.

In der Regel wird das Enddatum vertraglich genau festgelegt. Dies ist jedoch nicht zwingend erforderlich, und es ist möglich, den Fristablauf von einem künftigen Ereignis abhängig zu machen, dessen genaues Datum noch nicht feststeht (z. B. Ende der Sommersaison). Wenn der Zeitpunkt des Fristablaufs nicht genau festgelegt  ist, so muss er immerhin ungefähr vorhersehbar sein.

Neben dem eigentlichen, nicht ordentlich kündbaren, befristeten Arbeitsverhältnis wird in der Praxis häufig ein Arbeitsverhältnis mit Maximalfrist vereinbart ("Dieses Arbeitsverhältnis endet automatisch und ohne Kündigung am 31.12.2020 [Maximaldauer]. Es kann jederzeit von beiden Parteien mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf das Ende eines Kalendermonates gekündigt werden"). Soweit das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Maximalfrist automatisch endet, stellt es ein befristetes Arbeitsverhältnis dar. Bei einer Kündigung vor Ende der Maximalfrist kommen demgegenüber die Regeln über die Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Anwendung, insbesondere der zeitliche und materielle Kündigungsschutz. 

Keine Befristung liegt vor bei einem Arbeitsverhältnis, welches erstmals auf einen bestimmten Zeitpunkt kündbar ist ("Dieses Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten gekündigt werden, erstmals jedoch auf den 31.12.2020").  

Probezeit
Die Bestimmungen zur Probezeit (Art. 335b OR) finden sich im Gesetz unter den Regelungen betreffend die Beendigung der unbefristeten Arbeitsverhältnisse. Aufgrund dieser systematischen Stellung des Art. 335b wird deutlich, dass die darin vorgesehene gesetzliche Vermutung der Probezeit nur auf die unbefristeten Arbeitsverhältnisse zur Anwendung gelangt. Wenn der befristete Arbeitsvertrag also nicht ausdrücklich eine Probezeit vorsieht, so gibt es keine solche, was gerade bei einem längeren befristeten Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber sehr negativ sein kann. Auch wenn man ganz zu Beginn des Arbeitsverhältnisses feststellt, dass es "nicht passt", kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht vor Fristablauf beenden.

Es steht den Parteien aber frei, bei einem befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit vertraglich ausdrücklich zu vereinbaren, wobei auch diesbezüglich die Maximaldauer von drei Monaten gilt. 

Fortsetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis (Art. 334 Abs. 2 OR). Dabei wird die feste Vertragsdauer überall dort, wo die Anstellungsdauer rechtlich relevant ist, bei der Zeitberechnung mit berücksichtigt. Dies gilt auch, wenn ein Lehrling nach Beendigung der Lehrzeit im Lehrbetrieb weiter arbeitet.

Keine Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erfolgt jedoch bei einer zeitlich geringfügigen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Befristung hinaus. So nahm das Bundegericht eine (zulässige) befristete Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses und nicht eine Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis an im Fall eines auf die Sommersaison befristeten Arbeitsvertrags, als diese wegen guten Wetters über das im Normalarbeitsvertrag vorgesehene Enddatum des 15. Oktober hinaus bis zum 31. Oktober verlängert wurde. 

Verbot von unzulässigen Kettenarbeitsverträgen
Kettenarbeitsverträge sind eine Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse gleichen Inhalts. Problematisch ist die befristete Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags dann, wenn dem Arbeitnehmer dadurch der gesetzlich vorgesehene zeitliche und materielle Kündigungsschutz entgeht bzw. wenn damit bezweckt wird, die Entstehung gesetzlicher Ansprüche zu verhindern, die von der Anstellungsdauer abhängen.

Nach dem Bundesgericht ist ein verpönter Zweck einer Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse dann zu verneinen, wenn diese sachlich gerechtfertigt werden kann, d.h. es braucht einen objektiv nachvollziehbaren Grund. Ein solcher kann z.B. bei einem bei Ablauf der Befristung noch nicht abgeschlossenen Projekt oder einer verlängerten Stellvertretung bejaht werden. Demgegenüber lag ein unzulässiger Kettenarbeitsvertrag vor, als mit einem Fachspezialisten vier aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge abgeschlossen wurden. Da der Arbeitnehmer nicht bloss auf dem immer wieder verlängerten Projekt X gearbeitet hatte, bestand auch kein sachlicher Grund, die Arbeit für die Dauer des Projektes X zu befristen.

Liegen unzulässige Kettenarbeitsverträge vor, werden diese als ein einheitliches unbefristetes Arbeitsverhältnis angesehen, mit der Folge, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen und der übrige Kündigungsschutz zu beachten sind. Dies kann für den Arbeitgeber insbesondere dann problematisch sein, wenn er im Vertrauen auf die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Kündigung ausgesprochen hat.

Der obige Text stammt aus einem Artikel von Christian Gersbach, der in der Zürcher Wirtschaft vom 14. März 2019 erschienen ist. Den Artikel finden Sie ebenfalls hier.