Outsourcing: Vernachlässigung des Arbeitsrechts kann teuer zu stehen kommen!

Folgt man dem Gros der Medienberichte, kann das Urteil des EuGH betreffend den Betriebsübergang bei der AUA vom September 2014 diese bis zu 100 Millionen Euro kosten. Zugegebenermaßen waren Sachverhalt und Rechtslage im Fall der AUA besonders komplex. Schon aus diesem Grund unterscheidet sich diese Angelegenheit von der Mehrheit der Betriebsübergänge. Dennoch verdeutlicht die Entscheidung des EuGH einmal mehr, dass dem arbeitsrechtlichen Aspekt von Ausgliederungen – allgemeiner: von Umstrukturierungen – vor deren Umsetzung Beachtung geschenkt werden sollte. Andernfalls kann es zu bösen Überraschungen kommen.

Keineswegs geklärt ist durch die nunmehrige Entscheidung des EuGH, ob der Betriebsübergang nichtig ist, wie dies von Arbeitnehmerseite in einem weiteren Verfahren gerichtlich geltend gemacht wurde. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien stellte bereits im September 2013 (nicht rechtskräftig) fest, dass die im Jahr 2012 vollzogene Übertragung des Flugbetriebs der AUA auf die günstiger operierende Tochtergesellschaft Tyrolean nichtig sei. Lange Zeit wurde nicht daran gezweifelt, dass ein auf den Übernehmer eines Betriebs(teils) anwendbarer Kollektiv­vertrag den Kollektivvertrag des Veräußerers zur Gänze und ohne Günstigkeitserwägungen ablöst. Einzelne Aussagen des EuGH in der Rechtssache Scattolon vom September 2011 wurden von etlichen Autoren so aufgefasst, dass fortan bei einem Kollektivvertragswechsel im Fall eines Betriebs(teil)übergangs ein Verschlechterungsverbot auch für die kollektivvertraglichen Arbeitsbedingungen zur Anwendung käme. Dieser Schluss aus dem Urteil des EuGH ist aber keineswegs zwingend, beachtet man nur gebührend auch den Sachverhalt, der den Aus­füh­run­gen des EuGH zu Grunde lag.

Die in § 3 AVRAG als Umsetzung der Betriebsübergangs-RL vorgesehene Rechtsfolge eines Betriebs(teil)übergangs, wonach bestehende Arbeitsverhältnisse „mit allen Rechten und Pflichten“ auf den Übernehmer übergehen, ist als „Binsenweisheit“ weitestgehend geläufig. Die konkreten arbeitsrechtlichen Folgen der „Eintrittsautomatik“ sind dagegen bereits weniger bekannt, da diese oftmals mit anspruchsvollen juristischen Fragestellungen einhergehen. Die kollektivrechtlichen Aspekte werden in der Praxis oftmals ganz übersehen oder – mit allenfalls kostspieligen Folgen – stiefmütterlich behandelt. Neben dem bereits erwähnten Kollektivvertrag, der die Mindeststandards für Arbeitsverhältnisse einer Branche üblicherweise sehr umfangreich regelt, sehen in vielen Fällen auch Betriebsvereinbarungen weitreichende Regelungen der Arbeitsverhältnisse vor: So gründen in der Praxis „teure“ arbeitsrechtliche Ansprüche, wie z. B. auch Betriebspensionszusagen, oftmals auf kollektiven Rechtsquellen. Die gesetzlich nur teilweise vorgesehene Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen (deren „Übergang“ auf den Betrieb des Übernehmers) im Falle eines Betriebs(teil)übergangs ist auch nicht im AVRAG, sondern im ArbVG geregelt. Die komplexen Regelungen sind für den durchschnittlichen Rechtsanwender umso unverständlicher, als sie nicht am einzelnen Arbeitsverhältnis anknüpfen, sondern an den betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen („Betrieb“). So kann eine – bestenfalls im Vorfeld eines Betriebs(teil)übergangs erfolgte – Prüfung der betriebsverfassungsrechtlichen Struktur eines Unternehmens schon zahlreiche diffizile Rechtsfragen aufwerfen. Bei in Matrixstrukturen tätigen Arbeitnehmern stellt sich oftmals auch die schwierige Frage, ob diese Betriebsteilen zuzuordnen sind, die übergehen (sollen). Auch der Umgang mit seit längerer Zeit überlassenen Arbeitskräften im Falle eines Betriebs(teil)übergangs stellt die Rechtsanwender im Einzelfall oftmals vor erhebliche Fragen.

In der Regel macht es sich bezahlt, sich rechtzeitig mit den vielschichtigen arbeitsrechtlichen Folgen eines Betriebs(teil)übergangs auseinanderzusetzen. Überwiegend handelt es sich dabei um zwingendes Recht. Wie die teils nicht rechtskräftigen Entscheidungen im Falle der AUA zeigen, sind die Gerichte durchaus in der Lage dazu und auch willens, mögliche Umge­hungs­strategien auf deren Vereinbarkeit mit dem Betriebs­übergangsrecht zu prüfen.

Tipps für die Praxis

Die rechtzeitige arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Prüfung beabsichtigter Umstrukturierungen ist aus den genannten Gründen wärmstens zu empfehlen. Im Einzelfall kann auch eine vorangehende Prüfung bestehender Betriebspensions­zusagen vorteilhaft sein, um kostspielige Fehler zu vermeiden. Bereits der Umstand, dass der Faktor Arbeitskraft in unserer Dienstleistungsgesellschaft hohen wirtschaftlichen Stellenwert hat, verdeutlicht dies. Durch die rechtzeitige Prüfung beabsich­tigter Maßnahmen können mitunter auch noch (wirtschaftlich) sinnvolle Gestaltungsmöglichkeiten gefunden werden.

Zu beachten ist, dass die faktische Gestaltung bestimmter Umstrukturierungsmaßnahmen maßgeblich dafür entscheidend sein kann, ob überhaupt ein Betriebs(teil)übergang vorliegt. Sind keine maßgeblichen Wirtschaftsgüter für die Verfolgung einer bestimmten Tätigkeit notwendig, kann bereits die Übernahme weniger Schlüsselarbeitskräfte („Know-how-Träger“) einen Betriebs(teil)übergang auslösen – mit allen Rechtsfolgen.

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