Benachteiligungsverbot bei Mindestlohnschutz und weiterer Schritt in Richtung Angleichung von Kündigungsfristen von Arbeiter:innen und Angestellten (§ 1159 ABGB)
CMS NewsMonitor | Folge 45
1. Umfassendes Benachteiligungsverbot i.Z.m. Mindestlohnschutzes
Der Gesetzgeber hat für Arbeitnehmende, die sich gegen (vermeintliche) Unterentlohnung nach dem LSD-BG – d.h. eine Entlohnung, die nicht den kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Mindeststandards entspricht – zur Wehr setzten, ein ausdrückliches und umfassendes Benachteiligungsverbot eingeführt: Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen, Nichtberücksichtigung bei Beförderungen oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Reaktion auf das Geltendmachen von Unterentlohnung sind nun ausdrücklich untersagt. Auch Arbeitnehmende in Kleinstbetrieben (weniger als fünf Arbeitnehmende) können Beendigungen anfechten, wenn es sich dabei um unzulässige Vergeltungsmaßnahmen handelt.
Für Arbeitgebende heißt das, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen, die in einem zeitlichen Zusammenhang mit der Geltendmachung von Unterentlohnung stehen, besonders genau auf ihre Sachlichkeit und Angemessenheit zu prüfen sind.
2. Ein Schritt weiter zur Angleichung von Kündigungsfristen von Arbeiter:innen und Angestellten (§ 1159 ABGB)
Seit 2018 versucht der Gesetzgeber schrittweise, die Kündigungsfristen für Arbeiter:innen und Angestellte zu vereinheitlichen. Zunächst wurden die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeiter:innen an jene der Angestellten in § 1159 ABGB angeglichen. Gleichzeitig gab es aber eine gesetzliche Öffnungsklausel für Branchen mit überwiegenden Saisonbetrieben: Hier konnten kürzere Kündigungsfristen als die gesetzlichen Fristen vereinbart werden.
Die Reichweite dieser Ausnahmeregelung hat in den letzten Jahren die Höchstgerichte beschäftigt und in der Praxis zu großen Unsicherheiten geführt. Damit ist nun Schluss: Die Ausnahmeregelung wird rückwirkend zum 1.7.2025 ersatzlos gestrichen. Kollektivvertragliche Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen können in Zukunft nicht mehr vereinbart werden.
Aber: Für bestehende Kollektivverträge hat der Gesetzgeber umfassende Ausnahmeregelungen beschlossen, die den Status Quo weitgehend verfestigen. Kürzere Kündigungsfristen in Kollektivverträgen, die zwischen 1.1.2018 und 30.6.2025 rechtswirksam vereinbart wurden, bleiben bestehen. Voraussetzung ist lediglich, dass die Mindestkündigungsfrist eine Woche beträgt. Befristete Regelungen in Kollektivverträgen können verlängert werden. Veränderungen sind nur zugunsten der Arbeiter:innen möglich: Kündigungsfristen in den von der Ausnahme betroffenen Kollektivverträgen können verlängert, aber nicht verkürzt werden, und auch der Geltungsbereich der Regelungen kann beschränkt, aber nicht ausgeweitet werden. Von dieser Ausnahmeregelung sind laut Gesetzesmaterialien 29 Kollektivverträge betroffen.
Sollten Sie Unterstützung bei Umsetzung der Neuregelungen benötigen, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite.
